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Responsabilités de l’employeur

Tous les employeurs doivent montrer que l'équité salariale a été atteinte et maintenue dans leur lieu de travail. Pour satisfaire aux exigences minimales de la Loi, les employeurs doivent mener les activités suivantes pour chacun de leurs établissements :

  • déterminer les catégories d'emploi, y compris la prédominance (masculine ou féminine) et le taux de catégorie pour chaque catégorie d'emplois;
  • déterminer la valeur des catégories d'emplois d'après les exigences législatives concernant les compétences, l'effort, la responsabilité et les conditions de travail en utilisant un outil de comparaison non sexiste;
  • effectuer une comparaison des emplois pour toutes les catégories d'emplois à prédominance féminine en utilisant la méthode de comparaison d'un emploi à l'autre ou celle de la valeur proportionnelle;
  • reconnaître les cas où la rétribution des catégories d'emplois à prédominance féminine est inadéquate et la rajuster de sorte qu'elle soit au moins égale à la rétribution en vigueur dans une ou plusieurs catégories d'emplois à prédominance masculine égales ou comparables, puis veiller à ce que tous les paiements rétroactifs incluent l'intérêt;
  • fournir un sommaire de paie et une preuve de paiement au besoin.

Quand un employeur reçoit une lettre du Bureau de l'équité salariale (le Bureau) ou un appel d'un agent de révision, il doit lui soumettre les renseignements essentiels (notamment ceux décrits ci-dessus). Tout manquement à l'obligation de fournir les renseignements demandés peut entraîner la délivrance d'un ordre ou le renvoi du dossier au Tribunal de l'équité salariale pour application de la Loi.

Si un examen rigoureux et adéquat ne révèle aucun écart de salaire compromettant l'équité salariale, le dossier est clos.

La clôture du dossier n'empêche pas un employé actuel ou un ancien employé de déposer une plainte et n'exclut pas la tenue d'une enquête à une date ultérieure. Le Bureau enquêtera sur toute plainte concernant l'atteinte ou le maintien de l'équité salariale.

Une fois l'équité salariale atteinte dans leur lieu de travail, les employeurs sont tenus de la maintenir, de sorte que les personnes employées dans des catégories d'emplois à prédominance féminine continuent à être rémunérées à un taux au moins égal à celles œuvrant dans une ou plusieurs catégories d'emplois à prédominance masculine égales ou comparables.

Foire aux questions

Voici quelques questions les plus fréquemment posées et leurs réponses.

  • Que se passe-t-il lorsqu'un agent de révision communique avec un employeur?
  • Quels avantages y a-t-il à demander à un agent de révision de visiter mon organisation?
  • Quelle est la différence entre « écarts salariaux » et « équité salariale »?
  • Que se passe t il si un agent de révision détermine qu’un écart compromettant l’équité salariale existe au sein de notre organisation? Quelles sont les implications?
  • Si l’employeur doit de l’argent aux employés au titre de l’équité salariale mais qu’il est incapable de payer, est-il dispensé de verser les sommes dues?
  • Les employeurs qui sont assujettis à la partie II de la Loi et qui n’ont que des emplois à prédominance féminine ou à prédominance masculine au sein de leur établissement doivent ils entreprendre d’autres démarches?

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