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Équité salariale en milieu syndiqué

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Avis de non-responsabilité : Le présent guide résume les exigences minimales de la Loi sur l'équité salariale, L.R.O.1990, chap. P.7, telle que modifiée, selon l'interprétation du Bureau de l'équité salariale. Ces interprétations découlent de notre expérience et de l'application des principales décisions du Tribunal de l'équité salariale et des cours. Ce guide a principalement pour objet d'expliquer aux employeurs quelles sont leurs obligations en vertu de la Loi sur l'équité salariale, et il est à jour à la date de sa publication.


La Loi contient les définitions suivantes :

« agent négociateur » s'entend d'un syndicat au sens de la Loi sur les relations de travail, en sa qualité d'agent négociateur exclusif aux termes de cette Loi à l'égard d'une ou de plusieurs unités de négociation au sein d'un établissement. S'entend en outre d'une organisation qui représente des employés auxquels s'applique la présente Loi, si cette organisation est titulaire de droits exclusifs de négociation en vertu d'une autre loi à l'égard de ces employés. [1 (1)]

« convention collective » Convention écrite conclue entre un employeur et un agent négociateur et qui traite des conditions d'emploi. [1. (1)]

Quelles sont les responsabilités ​de l'employeur et du syndicat en matière d'équité salariale?

Les syndicats et les employeurs procèdent régulièrement à des négociations collectives qui portent en grande partie sur les salaires et les avantages. Aux fins de la Loi, leur principale responsabilité est de veiller à ce que les résultats de leurs négociations sur la rétribution soient conformes à la Loi [7]; pour ce faire, ils ne doivent pas passer d'entente contrevenant aux exigences minimales de la partie I de la Loi.

Si l'employeur est visé par la partie II de la Loi et que l'établissement était syndiqué à la date de la mise en œuvre, la Loi oblige conjointement l'employeur et l'agent négociateur existant à négocier de bonne foi et à s'efforcer de convenir de certains aspects du processus d'équité salariale aux fins du programme de l'unité de négociation [14 (2) et (3)], notamment :

  • le système non sexiste de comparaison;
  • le programme d'équité salariale à l'intention des employés syndiqués;
  • la définition de l'établissement, qui peut couvrir deux zones géographiques ou plus;
  • la prédominance des catégories d'emplois (féminine, masculine ou mixte);
  • la valeur des catégories d'emplois;
  • le groupe représentatif de catégories d'emplois à prédominance masculine aux fins de la comparaison de la valeur proportionnelle;
  • le calcul du taux de catégorie;
  • le montant et la répartition des rajustements aux fins de l'équité salariale.

Comment le pouvoir de négociat​​​ion peut-il servir à justifier les écarts salariaux entre les sexes?

Selon la Loi, les écarts salariaux entre les catégories d'emplois à prédominance masculine et féminine sont permis si l'on peut les attribuer aux différences sur le plan du pouvoir de négociation :

  • Lorsque l'équité salariale est atteinte dans un établissement, la présente loi n'a pas pour effet d'empêcher des écarts de rétribution entre une catégorie d'emplois à prédominance féminine et une catégorie d'emplois à prédominance masculine si l'employeur peut démontrer que l'écart résulte de différences au niveau du pouvoir de négociation. [8 (2)]

Le Tribunal a indiqué que l'argument du pouvoir de négociation ne peut servir à justifier les écarts salariaux qu'après l'atteinte de l'équité salariale pour tous les employés de l'établissement (York Region Board of Education v. Canadian Union of Public Employees, Local 1734, 1995 CanLII 7202 (ON PEHT) – en anglais seulement).

Bien que la Loi ne définisse pas les « différences au niveau du pouvoir de négociation », le Tribunal a interprété la notion de pouvoir de négociation comme étant la capacité de l'unité de négociation d'exercer des pressions au nom de l'ensemble de ses membres. Dans le cas présent, l'interprétation à retenir concerne la différence entre plusieurs unités de négociation et non au sein de la même unité. En outre, étant donné l'objectif correctif de la Loi, toute exception doit être définie de façon stricte, et il revient à l'employeur de prouver qu'il existe réellement des conditions justifiant le recours à l'exception (BICC Phillips Incorporated v. Group of Employees, 1997 CanLII 12223 (ON PEHT) et Stevenson Memorial Hospital v. Ontario Public Service Employees Union, Local 360, 2000 CanLII 22419 (ONPEHT) – en anglais seulement).

Que se passe-t-il lorsqu'un syndicat est accrédité comme agent négociateur pour un groupe d'employés d'un établissement ap​​rès un programme réputé approuvé?

Si l'employeur devait afficher et mettre en œuvre un programme d'équité salariale conformément à la partie II ou la partie III.2 de la Loi, ce programme est réputé approuvé par la Commission, et il le demeure même si une unité de négociation est subséquemment accréditée. L'employeur doit informer l'agent négociateur de la façon dont il a atteint l'équité salariale.

Bien que l'accréditation de l'unité de négociation soit considérée comme un changement de situation, elle n'entraîne pas automatiquement la négociation d'une version modifiée ou d'un nouveau programme. Le programme original est alors scindé en deux : un pour l'unité de négociation et l'autre pour les employés qui ne lui appartiennent pas. C'est la démarche ordonnée dans l'affaire Ontario Nurses' Association v. St. Joseph's Villa, 1993 CanLII 5412 (ON PEHT) (en anglais seulement), où le Tribunal a statué ce qui suit : (…) notre ordonnance ne couvre que la forme du programme et non sa teneur, ni le système de comparaison sur lequel il se fonde.

L'agent négociateur ou l'employeur peut considérer que le programme ainsi scindé ne convient pas à l'unité de négociation. L'agent négociateur peut également juger que le programme scindé ne répond pas aux exigences de la partie I.

Divulgation de l'informa​​tion

L'employeur doit divulguer au syndicat assez d'information pour lui permettre de représenter adéquatement ses employés. Le Tribunal a ordonné la divulgation à l'agent négociateur de toute information liée à la mise en œuvre ou au maintien de l'équité salariale. Bien que la Loi ne précise pas le type d'information requise ni le moment prévu de sa divulgation au cours du processus de négociation, le Tribunal a statué que l'information demandée doit être pertinente ou liée à l'équité salariale. En outre, les deux parties doivent disposer de renseignements suffisants, qui peuvent porter sur des postes ne relevant pas de l'unité de négociation (Ontario Public Service Employees Union vs. Cybermedix Health Services Ltd., 1989 CanLII 1459 (ON PEHT) et Oakwood Retirement Communities Inc. vs. SEIU Local 1 Canada, 2010 CanLII 76245 (ON PEHT) – en anglais seulement).

Questions et réponses – Lieux de t​ravail syndiqués

L'entreprise doit-elle former un comité conjoint employeur-syndicat aux fins de l'équité salariale?

Non. La Loi n'exige pas la formation de comités d'équité salariale. Cependant l'employeur et le syndicat sont libres de mettre sur pied un tel comité s'ils le souhaitent. Le Bureau a des documents d'information renfermant des conseils pratiques sur la constitution et le fonctionnement des comités d'équité salariale. L'employeur et le syndicat peuvent les consulter en ligne.

Les ententes concernant l'équité salariale doivent-elles être ratifiées par le syndicat?

La Loi n'exige pas la ratification par le syndicat. La constitution du syndicat peut traiter de cette question.

L'équité salariale peut-elle être négociée en même temps que les conventions collectives ordinaires?

La Loi n'exige pas la tenue de négociations permanentes sur l'équité salariale, et elle n'oblige pas les parties à se doter d'un système particulier pour traiter de cette question. Certains employeurs et syndicats traitent de l'équité salariale au cours de leurs négociations collectives, d'autres non. Certains employeurs et syndicats négocient les modalités selon lesquelles ils traiteront des questions d'équité salariale, et d'autres n'ont adopté aucun processus. Le syndicat et l'employeur doivent s'assurer que les changements effectués ou les ententes conclues lors de la négociation collective n'ont pas de conséquences néfastes sur l'équité salariale.

Quel est l'effet des rajustements d'équité salariale sur les conventions collectives?

La Loi stipule que l'équité salariale prévaut sur toute convention collective pertinente. Tout rajustement touchant un taux de salaire est intégré à la convention collective pertinente, mais il ne s'ensuit pas nécessairement qu'il faut renégocier la convention pour qu'elle soit valide.


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