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Méthode de comparaison avec des organisations de l’extérieur

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Avis de non-responsabilité : Le présent guide résume les exigences minimales de la Loi sur l'équité salariale, L.R.O.1990, chap. P.7, telle que modifiée, selon l'interprétation du Bureau de l'équité salariale. Ces interprétations découlent de notre expérience et de l'application des principales décisions du Tribunal de l'équité salariale et des cours. Ce guide a principalement pour objet d'expliquer aux employeurs quelles sont leurs obligations en vertu de la Loi sur l'équité salariale, et il est à jour à la date de sa publication.


Table des Matières

  • Bref historique
  • Quel est l'effet de l'abrogation et du rétablissement de cette méthode sur les rajustements d'équité salariale?​
  • Quelles organisations peuven​​t utiliser la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur?
  • Comment fonctionne la ​​méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur?
  • Quelles sont les dates limites de mise en​ œuvre de cette méthode et d'atteinte de l'équité salariale?
  • Mise en œuvre et atteinte de l'équité salariale au moyen de la méthode de comparaison avec des organisation​s de l'extérieur
    • a. Détermination des catégories clés d'emplois à prédominance féminine
    • b. Choix de l'organisation de l'extérieur
    • c. Demande d'information adressée à l'employeur de l'extérieur
    • d. Méthode de comparaison avec des organismes de l'extérieur et atteinte de l'équité salariale​
  • Questions et réponses – ​Financement et comparaison avec les organisations de l'extérieur

 

Bref historique

La modification apportée à la Loi en 1993 contenait des dispositions visant les méthodes de comparaison de la valeur proportionnelle et de comparaison avec les organisations de l'extérieur. Les comparaisons d'un emploi à l'autre et de la valeur proportionnelle s'effectuent à l'intérieur d'une même organisation; à l'inverse, la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur permet aux organisations du secteur parapublic qui ont surtout des catégories d'emplois à prédominance féminine de trouver et d'utiliser de l'information sur l'équité salariale provenant d'autres organismes du secteur public.

En 1996, avec l'adoption du projet de loi 26 (Loi sur les économies et la restructuration, annexe J), le gouvernement a abrogé la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur. Toutefois, cette Loi a fait l'objet d'une contestation judiciaire, et la Cour suprême de l'Ontario a statué que l'abrogation de cette méthode constituait une infraction à la Charte canadienne des droits et libertés. La Cour a déclaré que l'annexe J n'avait aucun effet, et elle a rétabli la méthode en question dans la Loi comme si elle n'avait jamais été abrogée.


Quel est l'effet de l'abrogation et du rétablissement de cette méthode sur les rajustements d'équité salariale?​

La Loi exige que les rajustements d'équité salariale soient apportés au taux des catégories à prédominance féminine tous les ans à raison d'au moins 1 % de la masse salariale de l'année précédente, jusqu'à ce que l'équité salariale soit atteinte. Ces rajustements s'accumulent d'une année à l'autre, de sorte que 1 % de la masse salariale s'ajoute chaque année. L'employeur devrait examiner son programme d'équité salariale fondé sur la comparaison avec les organisations de l'extérieur pour déterminer s'il doit effectuer des rajustements rétroactifs supplémentaires pour la période allant de 1994 à 1996 afin d'atteindre le minimum de 1 % de la masse salariale aux fins des rajustements que la Loi exige.


Quelles organisations peuven​​t utiliser la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur?

Seules les organisations du secteur public, au sens de l'appendice de l'annexe de la Loi, qui avaient des employés le 1er juillet 1993 peuvent utiliser la méthode de comparaison avec les organisations de l'extérieur [21.12 (1) et (2)]. Des ordres de comparaison avec des organisations de l'extérieur sont donnés par les agents de révision qui s'assurent que l'employeur fait partie du secteur public et qu'il ne peut atteindre l'équité salariale au moyen des méthodes de comparaison d'un emploi à l'autre ou de la valeur proportionnelle. On détermine si l'organisation relève du secteur public selon la provenance et l'objet de son financement ainsi que les services qu'elle fournit, conformément à l'appendice de l'annexe de la Loi.

Pour demander un ordre d'utilisation de la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur, l'organisation doit aviser la Commission en remplissant et en présentant le formulaire Avis d'incapacité d'atteindre l'équité salariale. Seuls les employeurs ayant reçu un ordre peuvent effectuer des comparaisons avec des organisations de l'extérieur.


Comment fonctionne la ​​méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur?

Cette méthode permet à l'organisation admissible, appelée « employeur intéressé », d'effectuer les comparaisons avec d'autres employeurs du secteur public aux fins de l'équité salariale [21.11 (1)]. L'employeur intéressé obtient de l'employeur extérieur de l'information sur les emplois et les taux de catégorie rajustés pour l'équité salariale concernant les catégories d'emplois à prédominance féminine semblables. Il compare ensuite ses propres catégories à prédominance féminine à celles de l'employeur de l'extérieur à l'aide de la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle. Puis, à la lumière des comparaisons, il calcule le montant des rajustements qui lui permettront d'atteindre l'équité salariale article [21.15].

La méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur s'applique à toutes les catégories d'emplois à prédominance féminine de l'établissement de l'employeur intéressé [21.14 (1)], même s'il est possible d'appliquer à certaines d'entre elles la méthode de comparaison d'un emploi à l'autre ou de comparaison de la valeur proportionnelle.


Quelles sont les dates limites de mise en​ œuvre de cette méthode et d'atteinte de l'équité salariale?

Tout employeur du secteur public qui a utilisé la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur aurait dû afficher son programme d'équité salariale au plus tard le 1er janvier 1994. Les rajustements consécutifs à l'emploi de cette méthode ont commencé à être versés le 1er janvier 1994 et se poursuivent chaque année jusqu'à l'atteinte de l'équité salariale. Chaque année, l'employeur doit consacrer au moins 1 % de sa masse salariale de l'année précédente aux rajustements d'équité salariale, jusqu'à l'atteinte de l'équité salariale [21.22].


Mise en œuvre et atteinte de l'équité salariale au moyen de la méthode de comparaison avec des organisation​s de l'extérieur

a. Détermination des catégories clés d'emplois à prédominance féminine

Bien que la méthode doive couvrir l'ensemble des catégories d'emplois à prédominance féminine de l'employeur intéressé, il faut d'abord déterminer des catégories clés d'emplois à prédominance féminine, puis décrire et communiquer à l'employeur de l'extérieur leurs tâches et leurs responsabilités. Celui-ci doit s'appuyer sur cette information pour trouver des catégories d'emplois à prédominance féminine semblables dans son organisation en date du 1er janvier 1994. La Loi définit « catégorie clé d'emplois à prédominance féminine » comme une catégorie à prédominance féminine qui comprend le plus grand nombre d'employés ou dont les fonctions sont essentielles à l'employeur.

b. Choix de l'organisation de l'extérieur

L'employeur intéressé choisit un employeur de l'extérieur à l'aide de l'annexe de la Loi contenue dans le Règlement de l'Ontario 396/93. Dans la colonne 1, on trouve neuf grandes catégories d'employeurs intéressés : services de santé, services aux personnes âgées, services aux personnes invalides, services de consultation et d'aiguillage, services d'hébergement, services aux enfants et aux familles, services correctionnels, organismes culturels et services divers. L'employeur intéressé trouve dans la colonne 1 la description qui correspond à ses programmes et services. Dans la colonne 2, il trouve l'employeur éventuel de l'extérieur correspondant à ses catégories. En se fondant sur cette information, l'employeur intéressé trouve une organisation de ce type dans sa zone géographique. S'il n'en trouve aucune dans cette zone, il choisit celle qui est la plus proche.

Plusieurs employeurs intéressés peuvent convenir de former un « établissement combiné », dans la mesure où ils correspondent tous à la même description de l'annexe de la Loi [21.16].

c. Demande d'information adressée à l'employeur de l'extérieur

[21.17 (1)] Aux fins de l'établissement d'une comparaison à l'égard d'une catégorie clé d'emplois à prédominance féminine au moyen de la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur, l'employeur intéressé peut demander à tout employeur éventuel de l'extérieur de lui fournir les renseignements suivants concernant un établissement éventuel de l'extérieur de l'employeur éventuel de l'extérieur (au 1er janvier 1994) :

  1. Des renseignements sur les fonctions et les responsabilités de chacune des catégories d'emplois à prédominance féminine dans l'établissement éventuel de l'extérieur dont les fonctions et les responsabilités sont semblables à celles de la catégorie d'emplois à prédominance féminine de l'employeur intéressé.
  2. Le taux de catégorie relatif à l'équité salariale relié à chaque catégorie d'emplois à prédominance féminine dans l'établissement éventuel de l'extérieur visé à la disposition 1.
  3. Le coût total des avantages fournis aux employés de l'établissement éventuel de l'extérieur ou à leur profit, exprimé en pourcentage du montant total de tous les salaires et traitements versés à ces employés.
  4. Les autres renseignements prescrits par les règlements.

L'employeur de l'extérieur doit communiquer à l'employeur intéressé l'information relative au taux de catégorie et au taux rajusté pour l'équité salariale [21.17 (2)] et ce, dans les 60 jours de la réception de la demande [21.17 (3)]. S'il n'y a aucune catégorie d'emplois semblable dans l'organisme de l'extérieur, celui-ci communique l'information relative à un groupe de catégories à prédominance féminine dont les taux d'équité salariale sont représentatifs de l'intervalle couvert par ces taux dans l'établissement éventuel de l'extérieur [21.17 (5)]. Si les catégories clés d'emplois à prédominance féminine de l'employeur intéressé relèvent d'une unité de négociation, l'employeur de l'extérieur communique l'information relative à des emplois syndiqués, à moins que l'employeur intéressé et le syndicat conviennent qu'on peut effectuer la comparaison avec des emplois non syndiqués de l'établissement de l'extérieur [21.17 (6)].

21.17 (2)] L'employeur éventuel de l'extérieur fournit les renseignements demandés si les conditions suivantes sont réunies :

  1. la demande est faite par écrit;
  2. la demande est accompagnée d'une copie d'un ordre donné aux termes du paragraphe 21.12 (2);
  3. la demande est accompagnée d'un organigramme indiquant les rapports hiérarchiques pour toutes les catégories d'emplois de l'employeur intéressé;
  4. la demande contient une description détaillée, rédigée selon la formule approuvée par la Commission, des fonctions et des responsabilités de la catégorie clé d'emplois à prédominance féminine de l'employeur intéressé qui doit être comparée au moyen de la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur;
  5. la demande contient les renseignements supplémentaires prescrits par les règlements;
  6. la demande est signée par l'employeur ou par un associé de l'employeur ou, si l'employeur est une personne morale, elle est accompagnée d'une copie d'une résolution du conseil d'administration de la personne morale enjoignant à la personne morale de faire la demande et d'un certificat d'un dirigeant de la personne morale attestant que la copie est une copie conforme;
  7. si les membres de la catégorie clé d'emplois à prédominance féminine de l'employeur intéressé sont représentés par un agent négociateur :
    • d'une part, la demande est signée par l'agent négociateur,
    • d'autre part, la demande indique si l'employeur intéressé et l'agent négociateur ont convenu que la catégorie peut être comparée à des catégories d'emplois dont les membres n'appartiennent pas à une unité de négociation de l'établissement choisi comme établissement de l'extérieur.

d. Méthode de comparaison avec des organismes de l'extérieur et atteinte de l'équité salariale

Les dispositions qui décrivent l'atteinte de l'équité salariale dans l'établissement de l'employeur intéressé se divisent en deux parties :

  1. comparaison des catégories clés d'emploi à prédominance féminine avec les catégories à prédominance féminine de l'extérieur comme si celles-ci étaient des catégories d'emplois à prédominance masculine de l'employeur intéressé, et
  2. comparaison des autres catégories à prédominance féminine de l'employeur intéressé avec les catégories clés à prédominance féminine comme si celles-ci étaient des catégories à prédominance masculine de l'employeur intéressé [21.15 (1)].

Aux fins des comparaisons avec les emplois de l'extérieur, on évalue les catégories d'emplois à prédominance féminine de l'employeur intéressé et on les compare avec celles de l'employeur de l'extérieur. Pour ce faire, l'employeur intéressé évalue les catégories d'emplois de ses établissements et de ceux de l'employeur de l'extérieur au moyen d'un système non sexiste de comparaison [21.15 (3)], puis il détermine leurs taux de catégorie. Après avoir déterminé la valeur de tous les emplois et leurs taux de catégorie, et après avoir effectué les comparaisons de la valeur proportionnelle [21.15 (2)], l'employeur intéressé doit afficher un programme d'équité salariale au plus tard le 1er janvier 1994 [21.18, 21.19]. Pour atteindre l'équité salariale, il doit augmenter les salaires de toutes ses catégories à prédominance féminine jusqu'à ce que le rapport entre la valeur du travail effectué et les taux de catégorie de tous ses emplois à prédominance féminine soit égal à celui des catégories à prédominance féminine de l'employeur de l'extérieur. Chaque année, il doit affecter à ces rajustements au moins 1 % de sa masse salariale de l'année précédente, jusqu'à l'atteinte de l'équité salariale.


Questions et réponses – ​Financement et comparaison avec les organisations de l'extérieur

1. Notre organisme ne reçoit plus les fonds couvrant le minimum de 1 % de la masse salariale affecté aux rajustements d'équité salariale. Doit-il toujours faire les paiements?

Oui. Tout employeur visé par la Loi doit atteindre et maintenir l'équité salariale dans ses catégories d'emplois à prédominance féminine. Son incapacité de payer les rajustements, que ce soit en raison de difficultés financières ou de l'absence de financement, ne l'exempte pas des obligations qui lui impose la Loi (Kensington Village v. Service Employees International Union, Local 220, 2000 CanLII 22420 (ON PEHT) – en anglais seulement).

Il faut poser toute question sur le financement à l'organisme de financement ou au ministère.

2. Relativement au maintien, en quoi la méthode de comparaison avec des organisations de l'exté​rieur diffère-t-elle de la comparaison d'un emploi à l'autre ou de la valeur proportionnelle?

L'employeur de l'extérieur communique à l'employeur intéressé les taux de catégorie relatifs à l'équité salariale de ses catégories d'emplois à prédominance féminine qui sont semblables aux catégories clés à prédominance féminine de l'employeur intéressé. Le « taux de catégorie relatif à l'équité salariale » est le taux que l'employeur de l'extérieur aurait versé à ses catégories d'emplois si celles-ci avaient atteint l'équité salariale le 1er janvier 1994 [21.11 (1)]. Les taux de catégorie relatifs à l'équité salariale de l'employeur de l'extérieur servent à calculer les écarts salariaux touchant les catégories d'emplois à prédominance féminine de l'employeur intéressé. Celui-ci doit verser des rajustements aux catégories d'emplois existantes jusqu'à ce que le taux de catégorie cible relatif à l'équité salariale soit atteint, en plus de toute augmentation de taux de catégorie versée dans l'intervalle [21.11 (3), 21.22 (3)]. L'employeur intéressé maintient l'équité salariale en s'assurant que toutes les nouvelles catégories d'emplois à prédominance féminine reçoivent au moins le taux de catégorie relatif à l'équité salariale correspondant.

3. Pour maintenir l'équité salariale, l'employeur qui utilise la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur compare-t-il ses taux de catégorie avec ceux des catégories d'emplois de l'organisation de l'extérieur?

Non. L'information sur les emplois et les salaires fournie par l'organisation de l'extérieur n'est recueillie et utilisée qu'une fois pour effectuer les comparaisons et calculer les taux cibles d'équité salariale des catégories d'emplois à prédominance féminine de l'établissement de l'employeur intéressé. L'employeur intéressé ne demande pas de nouveau à l'employeur de l'extérieur des informations en vue de maintenir l'équité salariale.

Les écarts salariaux entre les catégories d'emplois des deux employeurs (intéressé et de l'extérieur) après l'atteinte de l'équité salariale dépassent la portée de la Loi.

Remarque (2019): La décision rendue en de 2016 par le TES dans Ontario Nurses' Association v Participating Nursing Homes (en anglais seulement) est en cours de révision et est actuellement devant les tribunaux. Cette information sera mise à jour une fois qu'une décision est prise.

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