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Exécution de la Loi et plaintes

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Avis de non-responsabilité : Le présent guide résume les exigences minimales de la Loi sur l'équité salariale, L.R.O.1990, chap. P.7, telle que modifiée, selon l'interprétation du Bureau de l'équité salariale. Ces interprétations découlent de notre expérience et de l'application des principales décisions du Tribunal de l'équité salariale et des cours. Ce guide a principalement pour objet d'expliquer aux employeurs quelles sont leurs obligations en vertu de la Loi sur l'équité salariale, et il est à jour à la date de sa publication.

 

La partie IV de la Loi définit les processus de plainte et de règlement des différends relatifs à la mise en œuvre et au maintien de l'équité salariale.

Quels sont les délais pour déposer ​une plainte?

Il n'y a pas de délai. Une plainte peut être déposée pendant toute la période où la Loi est en vigueur.

Qui peut déposer une plain​te?

Les personnes suivantes peuvent déposer une plainte :

  • un employeur;
  • un employé (y compris un ancien employé);
  • un groupe d'employés;
  • un agent négociateur qui représente l'employé ou le groupe d'employés appartenant à une catégorie d'emplois à prédominance féminine. [22 (1)]

Un employé représenté par un ​syndicat peut-il déposer une plainte?

La Loi établit que l'agent négociateur représente ses membres en ce qui concerne les questions d'équité salariale sur le lieu de travail. Les membres des catégories d'emplois à prédominance féminine qui sont représentés par un agent négociateur n'ont aucun rôle dans le processus d'équité salariale. Les employés représentés n'ont pas le droit de contester un programme d'équité salariale avant qu'il soit « réputé approuvé ». (L'article 15 (7) de la Loi donne aux employés non syndiqués un délai d'opposition.) Le programme d'équité salariale négocié et signé par l'employeur et l'agent négociateur devient « réputé approuvé » pour tous les employés qu'il vise dès qu'il est affiché par l'employeur.

Tout programme réputé approuvé peut faire l'objet d'une plainte déposée par un employé représenté. Le Tribunal a statué que l'employeur et le syndicat ne pouvaient se soustraire impunément aux obligations que leur impose la Loi. Le membre d'une unité de négociation d'une catégorie d'emplois à prédominance féminine qui dépose une plainte en vertu de l'article 22 doit pouvoir établir que le programme réputé approuvé ne satisfait pas aux normes minimales énoncées à la partie I. Voici quelques exemples de contraventions pouvant être alléguées par un employé syndiqué : le programme ne définit pas les catégories d'emplois à prédominance féminine et masculine; lors de l'évaluation des catégories d'emplois, on n'a pas tenu compte des critères légaux (aptitudes, effort, responsabilités et conditions de travail); les comparaisons ne portaient pas sur les taux de catégorie pertinents pour la catégorie d'emplois à prédominance féminine ou le comparateur masculin.

Cependant si le programme d'équité salariale a mené à une évaluation des catégories d'emplois fondée sur les aptitudes, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail), l'employé représenté doit établir dans sa plainte que l'évaluation était déraisonnable. Dans un tel cas, le Tribunal a indiqué qu'une certaine latitude doit être laissée aux parties parce que de nombreux aspects de l'atteinte de l'équité salariale ne peuvent faire l'objet d'une détermination absolue et que le processus d'évaluation peut donner lieu à tout un éventail de résultats acceptables (Houston v. Centennial College, 2002 CanLII 49436 (ON PEHT), Group of Employees v. Ontario (Management Board Secretariat), 1999 CanLII 14827 (ON PEHT) et Munro v. Ottawa Heart Institute, 2004 CanLII 60148 (ON PEHT) – tous en anglais seulement).

Comment la Loi sur l'équité salariale protège-t-elle les employés qui déposent des plaintes lié​​es à l'équité salariale?

Il est interdit à l'employeur de pénaliser l'employé de quelque façon que ce soit parce qu'il a posé des questions sur le processus d'équité salariale, contesté le programme d'équité salariale ou autrement exercé ses droits à cet égard.

[9 (2)] Il est interdit à l'employeur, à l'employé, à l'agent négociateur ainsi qu'à leurs mandataires d'intimider, de contraindre, de pénaliser une personne ou d'exercer une discrimination à son égard pour l'un des motifs suivants :

  1. elle participe ou pourrait participer à une instance intentée en vertu de la présente Loi;
  2. elle a déjà fait ou pourrait faire une divulgation exigée lors d'une instance intentée en vertu de la présente Loi;
  3. elle exerce ou pourrait exercer un droit en vertu de la présente Loi;
  4. elle a déjà agi ou pourrait agir conformément à la présente Loi, aux règlements ou à un ordre ou une ordonnance pris en vertu de la présente Loi, ou a déjà demandé ou pourrait demander l'exécution de la présente Loi, des règlements ou d'un ordre ou d'une ordonnance pris en vertu de la présente Loi.

Le plaignant qui allègue avoir été pénalisé pour avoir exercé ses droits en matière d'équité salariale doit établir qu'il a réellement entrepris une activité visée au paragraphe 9 (2) et que l'intimé lui a imposé une forme de punition. Pour conclure à une contravention au paragraphe 9 (2), l'agent de révision doit déterminer, à la lumière de son enquête sur les faits, que les agissements de l'employeur correspondent aux comportements interdits par cette disposition (Clow v. Peterborough (City), 1996 CanLII 8060 (ON PEHT) – en anglais seulement).

Quels peuvent être les motifs d'u​ne plainte déposée en vertu de la Loi sur l'équité salariale?

Le plaignant peut déposer une plainte concernant une contravention à la Loi, aux règlements ou à une ordonnance de la Commission. Voici quelques exemples de violations :

  • Défaut de mettre en œuvre ou d'atteindre l'équité salariale pour les catégories d'emplois à prédominance féminine de l'établissement. [7 (1)]
  • Défaut de maintenir l'équité salariale dans l'établissement. [7 (1)]
  • Réduction de la rétribution versée à une catégorie d'emplois à prédominance masculine pour atteindre l'équité salariale. [9 (1)]
  • Congédiement, contrainte, pénalité ou harcèlement à l'égard d'un employé pour des raisons d'équité salariale. [9 (2)]

En ce qui concerne le programme d'équité salariale, la plainte peut être motivée par ce qui suit :

  • Défaut de préparer et d'afficher un programme d'équité salariale de la part d'un employeur visé par la partie II. [13, 21.18, 21.4]
  • Programme d'équité salariale qui ne satisfait pas aux normes minimales énoncées à la partie I de la Loi.
  • De la part du syndicat et de l'employeur, défaut de s'entendre sur un programme d'équité salariale ou sur des modifications à lui apporter, ces modifications étant rendues nécessaires par un changement de situation ou la vente de l'entreprise. [14 (5)]
  • Pour un employé non syndiqué, contestation, pendant le délai d'opposition, d'un programme d'équité salariale affiché ou des modifications qui y ont été apportées. [16 (4)]
  • Sur le lieu de travail, changements ayant rendu le programme d'équité salariale inadéquat pour la catégorie d'emplois à prédominance féminine dont relève l'employé ou le groupe d'employés. [22 (2) b)]
  • Exécution d'un programme d'équité salariale de façon non conforme à ses modalités. [22 (2) a)]

Qu'arrive-t-il lors du proc​essus de demande?

Pour entamer le processus, le plaignant doit remplir, signer et envoyer au Bureau une ">demand​e de services de révision. Lorsqu'il reçoit la demande, le Bureau en avise le plaignant. Il peut lui demander de fournir davantage d'information pour clarifier la nature de sa plainte. Le défaut de répondre à la demande d'information peut retarder l'attribution du dossier en vue de l'enquête.

Quel est le rôle de l'agent​ de révision?

Les agents de révision sont des employés du Bureau qui ont le pouvoir, en vertu de la Loi, d'enquêter sur les plaintes, de tenter de résoudre les différends relatifs à l'équité salariale et de donner des ordres de conformité. L'agent de révision effectue également le suivi de la préparation des programmes d'équité salariale [24.1, 34, 35]. Il est neutre – il ne représente ni le plaignant, ni l'intimé.

Il incombe aux agents de révision de contrôler l'élaboration et la mise en œuvre des programmes d'équité salariale et de mener des enquêtes au sujet des oppositions et des plaintes qui ont été déposées auprès de la Commission. Ils peuvent tenter d'amener les parties à accepter un règlement. Il leur incombe de prendre toute autre mesure prévue par la présente Loi ou par une ordonnance du Tribunal. [34 (2)]

[34 (3)] Dans l'exercice de ses fonctions, l'agent de révision peut :

  1. à une heure raisonnable, pénétrer dans un endroit quelconque;
  2. exiger la production, à des fins d'inspection, de documents ou d'objets qui peuvent être reliés à l'exercice de ses fonctions;
  3. après avoir donné un récépissé à cet effet, enlever de quelque endroit où ils se trouvent les documents ou les objets produits à la suite de la demande formulée en vertu de l'alinéa b), aux fins d'en tirer des copies ou des extraits, après quoi ils sont promptement retournés à la personne qui les a produits;
  4. interroger quiconque sur des questions qui sont ou peuvent être reliées à l'exercice de ses fonctions, sous réserve du droit de cette personne à la présence d'un avocat ou d'un autre représentant lors de l'interrogatoire;
  5. stipuler, dans un ordre donné aux termes du paragraphe 16 (2) ou 24 (1), qu'une catégorie d'emplois est une catégorie d'emplois à prédominance féminine ou une catégorie d'emplois à prédominance masculine.

Quelles sont les iss​​ues possibles d'une enquête?

  • L'agent de révision peut tenter d'en arriver à un règlement entre les parties [23 (1)]. En général, il n'effectue une tentative de règlement qu'après avoir déterminé que la question relève de la Loi.
  • Si, en se fondant sur son enquête, il estime qu'il y a eu contravention, l'agent de révision peut donner un ordre sur le différend [24, 16 (2)]. L'ordre définit généralement les mesures que l'employeur et le syndicat, le cas échéant, doivent prendre pour se conformer à la Loi. Il lie les parties qui y sont nommées. Il peut être modifié ou révoqué si l'une ou l'autre des parties dépose une demande d'audience devant le Tribunal.
  • L'agent de révision peut remettre un avis de décision s'il conclut qu'il n'y a pas eu violation de la Loi [23 (2)], que la plainte n'est pas du ressort de la Commission, que l'objet de la plainte est futile, frivole ou vexatoire, ou qu'elle a été déposée de mauvaise foi [23 (3)].

Que se passe-t-il si l'employeur ou le syndicat dépose une plainte relative à un changement de situa​​tion?

L'agent de révision enquête sur le fond de la plainte. Il tentera d'en arriver à un règlement après avoir déterminé que la plainte est fondée en droit. S'il estime qu'aucun changement de situation n'a rendu le programme inadéquat pour l'établissement ou l'unité de négociation, il informe les parties de sa décision et, dans la plupart des cas, il se retire du dossier.

Que se passe-t-il si la plainte po​​rte sur le défaut de maintenir l'équité salariale?

L'agent de révision cherche d'abord à déterminer si le mode d'administration actuel des pratiques de rétribution de l'employeur crée un écart salarial entre les catégories d'emplois à prédominance féminine et masculine. Il peut également tenter de savoir si l'organisation a un système formel ou informel d'évaluation des répercussions des changements apportés aux catégories d'emplois sur l'équité salariale. S'il constate des écarts salariaux, l'agent de révision peut donner les ordres nécessaires pour obliger l'employeur à maintenir l'équité salariale de façon appropriée.

Que se passe-t-il si la plainte porte sur la préparation d'un programme d'équité salariale?​

  • Si la plainte concerne une opposition relative à un programme d'équité salariale en milieu non syndiqué, un agent de révision est chargé d'enquêter et de déterminer si l'opposition est valide et si elle a été déposée dans le délai prévu. Si l'opposition est fondée, l'agent de révision peut aider les parties à en arriver à un règlement. Si les parties ne s'entendent pas, l'agent de révision donne un ordre en vertu du paragraphe 16 (2). Un programme fondé sur le règlement ou l'ordre doit être affiché sur le lieu de travail [16 (3)].
  • Tout employé visé par le programme fondé sur l'ordre qui souhaite le contester a 30 jours pour demander une audience au Tribunal. De même, tout employé non visé par un règlement fondé sur une entente conclue avec d'autres employés peut demander une audience au Tribunal dans les 30 jours de l'affichage du programme [16 (4)].
  • Si aucune opposition n'est adressée à la Commission pendant le délai de 30 jours suivant le nouvel affichage, le programme est réputé approuvé par la Commission, et l'employeur doit le mettre en œuvre conformément à ses modalités. [16 (5)]
  • Si la plainte concerne un défaut de s'entendre sur un programme, l'agent de révision commence par déterminer si la situation se prête à des négociations. Dans le cas où une négociation entre l'employeur et l'agent négociateur est nécessaire, par exemple si l'employeur visé par la partie II et son agent négociateur actuel n'ont jamais négocié de programme d'équité salariale, l'agent de révision leur fournit l'assistance nécessaire pour les aider à s'entendre sur un programme.
  • Si la plainte concerne le défaut de convenir des modifications à apporter à un programme réputé approuvé dans un milieu de travail syndiqué, un agent de révision est chargé d'enquêter et de déterminer si des modifications au programme sont nécessaires, et il peut aider les parties à parvenir à un règlement. Si les parties ne peuvent s'entendre sur un programme, l'agent de révision peut émettre les ordres nécessaires en vertu du paragraphe 24 (1) pour résoudre les questions litigieuses afin de permettre la poursuite des négociations. Il peut assurer un suivi des efforts des parties jusqu'à ce que le programme soit au point.
  • L'agent de révision peut aussi donner des ordres sur toutes les questions en suspens et communiquer aux parties un programme complet. Un tel ordre est donné en vertu du paragraphe 16 (2). L'employeur doit afficher un exemplaire du programme fondé sur l'entente ou l'ordre. L'agent de révision peut également informer les parties et le Tribunal qu'il ne donnera pas d'ordre, ou il peut informer le plaignant de sa décision de ne pas examiner sa plainte pour les motifs énoncés au paragraphe 23 (3).

Comment déposer un​​e plainte anonyme?

Le plaignant (employé ou groupe d'employés) qui souhaite rester anonyme doit désigner une personne qui agira comme son mandataire et qui le représentera pendant le processus. Son nom sera communiqué à l'employeur. La plainte anonyme ne peut être traitée que si le Bureau a reçu une confirmation écrite de la nomination du représentant, ses coordonnées et son consentement. [32 (3) (5)].

Comment demander une aud​​ience au Tribunal?

Si les parties omettent de se conformer à un ordre, l'agent de révision peut renvoyer l'affaire au Tribunal en vue de son exécution [24 (5)]. De plus, toute partie qui s'oppose à l'ordre ou à la décision de l'agent de révision peut demander au Tribunal une audience portant sur la question litigieuse [23 (4), 24 (6)].

Dans certains cas, les parties peuvent faire appel directement au Tribunal si l'agent de révision ne peut en arriver à un règlement et n'a pas donné d'ordre ou d'avis de décision.

Y a-t-il des i​nfractions et des amendes pour défaut de conformité à la Loi sur l'équité salariale?

La Loi décrit des infractions et des pénalités pour quiconque :

  • empêche un agent de révision d'exercer ses fonctions; [35 (5)]
  • enfreint le paragraphe 9 (2) en intimidant une personne qui exerce ses droits à l'équité salariale;
  • omet de se conformer à une ordonnance du Tribunal; [25 (2)]
  • ne respecte pas la confidentialité de l'information communiquée dans le cadre de la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur. [21.17 (7)].

La partie déclarée coupable d'une infraction mentionnée ci-dessus est passible d'une amende d'au plus 5 000 $ dans le cas d'un particulier et d'au plus 50 000 $ dans tout autre cas. [26]

Si une personne morale ou un agent négociateur commet une des infractions mentionnées ci-dessus, le dirigeant, l'employé ou le mandataire qui autorise ou permet la contravention ou y consent est partie à l'infraction et en est coupable. Il est alors passible de la peine prévue, que la personne morale ou l'agent négociateur ait été ou non poursuivi ou déclaré coupable. [26 (2)].


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