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Tour d'horizon

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Avis de non-responsabilité : Le présent guide résume les exigences minimales de la Loi sur l'équité salariale, L.R.O.1990, chap. P.7, telle que modifiée, selon l'interprétation du Bureau de l'équité salariale. Ces interprétations découlent de notre expérience et de l'application des principales décisions du Tribunal de l'équité salariale et des cours. Ce guide a principalement pour objet d'expliquer aux employeurs quelles sont leurs obligations en vertu de la Loi sur l'équité salariale, et il est à jour à la date de sa publication.


Qu'est-ce que l'équité s​alariale?

L'équité salariale signifie un salaire égal pour un travail de valeur égale. Depuis de nombreuses décennies, l'équité salariale est reconnue comme un droit fondamental de la personne à l'échelle internationale. En 1951, l'Organisation internationale du Travail (OIT) des Nations Unies a adopté la Convention concernant l'égalité de rémunération entre la main-d'œuvre masculine et la main d'œuvre féminine pour un travail de valeur égale (convention noº 100). Depuis, le gouvernement du Canada a adopté divers types de lois et de mécanismes législatifs dans le domaine des normes de travail et des droits de la personne pour traiter le problème de la discrimination salariale. En 1972, dans le cadre de sa réaction à la Commission royale d'enquête sur la situation de la femme au Canada, le Canada a ratifié la convention noº 100 de l'OIT. Depuis les années 1980, presque tous les territoires canadiens se sont appuyés sur des approches législatives ou non pour traiter de cette question. Informez-vous sur l'équité salariale dans divers territoires du Canada​​.

Pourquoi l'équité salariale e​​st-elle nécessaire en Ontario?

L'écart salarial entre les sexes est la différence entre les salaires des hommes et des femmes. Bien que cet écart se soit réduit au cours des années, en moyenne, les femmes ne gagnent pas encore autant que les hommes.

De nombreux facteurs contribuent à cette situation, notamment des différences entre les hommes et les femmes sur le plan des niveaux de scolarité, de l'expérience de travail, du nombre d'heures de travail, de la syndicalisation, et des responsabilités familiales et domestiques, ainsi que la discrimination systémique. En matière d'équité salariale, on reconnaît que dans le passé, les deux sexes ont généralement effectué des types de travaux différents. Les tâches traditionnellement dévolues aux femmes étaient généralement sous-évaluées, donc sous-rémunérées. L'objet de l'équité salariale est d'éliminer la partie de l'écart de rémunération qui résulte de la discrimination sexuelle systémique dans les pratiques de rémunération des employeurs.

Il existe d'autres formes de discrimination sexuelle au travail, par exemple dans les pratiques d'embauche et de promotion; toutefois, elles ne relèvent pas de la compétence du Bureau. D'autres lois, comme la Loi de 2000 sur les normes d'emploi et le Code des droits de la personne de l'Ontario, peuvent offrir les recours pertinents à ces égards.

Qu'est-ce que la Loi ​​​sur l'équité salariale?

Le gouvernement de l'Ontario a adopté la Loi sur l'équité salariale en 1987. Cette loi définit les exigences minimales que l'employeur doit respecter pour que ses pratiques de rétribution assurent l'équité salariale pour tous les employés des catégories d'emplois à prédominance féminine. Elle a pour objet d'éliminer la discrimination systémique entre les sexes, en ce qui concerne la rétribution du travail effectué par les employés des catégories d'emplois à prédominance féminine.

Qu'est-ce que la Commissio​​n de l'équité salariale?

La Commission est constituée de deux entités distinctes et indépendantes :

  • Le Bureau de l'équité salariale est l'organisme réglementaire chargé de l'application de la Loi;
  • Le Tribunal de l'équité salariale est l'organe quasi-judiciaire chargé de statuer sur les litiges liés à l'application de la Loi.

Le commissaire est chef de la Commission et directeur général de l'administration du Bureau; il est nommé par le lieutenant-gouverneur en conseil.

Quel est l'objet de l'é​​​​quité salariale?

L'employeur est tenu de déterminer et de corriger toute discrimination sexuelle qui peut se présenter dans ses pratiques salariales; ils doiventil doit également rajuster la rémunération de ses employés des catégories d'emplois à prédominance féminine pour qu'ils soient égaux à celui des employés des catégories à prédominance masculine dont les tâches sont comparables pour ce qui est des aptitudes, de l'effort, des responsabilités et des conditions de travail. Selon la Loi, tous les employés (hommes et femmes) des catégories d'emplois à prédominance féminine qui sont sous-évaluées doivent bénéficier de rajustements aux fins de l'équité salariale.

Qu'est-ce que l'équité sa​​​lariale ne couvre PAS?

  • L'évaluation de chaque employé ou de son rendement professionnel.
  • L'équité interne sur le plan de la rétribution parmi toutes les catégories d'emploi et les employés.
  • Les comparaisons entre les classes d'emplois à prédominance féminine (par exemple, réceptionniste et secrétaire) ou celles à prédominance masculine (par exemple, mécanicien et soudeur).
  • Les comparaisons entre les classes d'emplois à prédominance féminine et masculine d'employeurs différents.
  • La détermination des salaires selon les taux du marché.
  • Les femmes et les hommes dans des catégories d'emplois à prédominance masculine ou mixtes (la Loi ne leur confère aucun droit).
  • « À travail égal, salaire éga » : Si un homme et une femme font essentiellement le même travail, par exemple comme vendeurs dans un grand magasin, ils doivent recevoir le même salaire. Ce principe relève de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi de l'Ontario.


Questions et ré​ponses – Généralités sur l'équité salariale

1. L'équité salariale est-il équivalente au principe « à travail égal, salaire égal »?

Non. Le salaire égal concerne les travailleurs qui ont le même emploi; l'équité salariale porte sur le salaire versé pour des emplois habituellement occupés par des femmes dans un établissement donné (par exemple, commis de bureau, travailleuse sociale, infirmière ou esthéticienne) : on compare ce salaire à celui qui est versé pour des emplois différents généralement occupés par des hommes dans le même établissement (par exemple, ouvrier de la construction, chauffeur de camion, ingénieur ou technicien).

2. Le gouvernement impose-t-il à l'employeur une façon de rémunérer ses employés?

Non. L'employeur définit les taux de rétribution et les avantages de leursses employés. La Loi l'oblige à évaluer ses pratiques en matière de salaire et d'avantages pour s'assurer que les catégories d'emplois à prédominance féminine ne sont pas sous – rémunérées par rapport aux catégories à prédominance masculine de valeur égale ou comparable, au sein de la même organisation. L'employeur visé par la Loi doit évaluer et comparer les catégories d'emplois à prédominance féminine et masculine dans son lieu de travail au moyen des critères définis par la Loi. Il doit verser à chaque catégorie à prédominance féminine une rémunération au moins égale à celle d'une catégorie à prédominance masculine de valeur égale ou comparable, selon les résultats des comparaisons des emplois. À cette fin, il peut devoir modifier ses pratiques ou ses systèmes de rémunération existants.

3. L'équité salariale permet-elle de résoudre les inégalités internes liées aux salaires?

Parfois. Parfois. Lorsque l'employeur compare les emplois aux fins de l'équité salariale, il peut découvrir des situations illogiques ou des disparités internes liées aux salaires. S'il le souhaite, il peut choisir d'établir une équité salariale interne parmi tous ses emplois, mais la Loi ne l'y oblige pas. Le Bureau n'a pas le pouvoir de corriger tous les litiges d'ordre salarial. La Loi exige seulement que les catégories d'emplois à prédominance féminine soient au moins aussi bien rémunérées que celles à prédominance masculine de valeur égale ou comparable.

4. Un employé d'une catégorie d'emplois à prédominance masculine se plaint de recevoir un salaire inférieur à celui d'une collègue d'une catégorie d'emplois à prédominance féminine. Cette question relève-t-elle de l'équité salariale?

Non. L'objet de la Loi est de corriger la discrimination systémique liée à la rétribution des catégories d'emplois à prédominance féminine. Elle n'oblige pas à accorder des augmentations aux catégories d'emplois mixtes ou à prédominance masculine qui sont moins bien rémunérées que d'autres catégories de valeur comparable. Si l'employé en question se trouve dans une catégorie d'emplois mixte ou à prédominance masculine, la Loi ne lui offre aucun recours.

5. Un employé d'une catégorie d'emplois à prédominance féminine reçoit un salaire moins élevé qu'un collègue d'une autre catégorie à prédominance féminine. L'employeur est-il tenu de comparer ces deux emplois?

Non. Le principe de l'équité salariale oblige l'employeur à évaluer les catégories d'emplois et à comparer les catégories à prédominance féminine et celles à prédominance masculine de valeur égale ou comparable. Par exemple, la Loi n'oblige pas l'employeur à comparer les taux de catégorie des caissières de cafétéria et des ménagères si ce sont deux catégories à prédominance féminine.

6. Si les nettoyeurs gagnent en moyenne 15 $ l'heure dans une région donnée, un employeur de cette région peut -il prétendre que l'équité salariale a été atteinte parce qu'il paie ses nettoyeurs à ce tarif?

Non. Même si l'employeur s'appuie sur les tarifs du marché, la Loi l'oblige tout de même à examiner ses pratiques salariales. De plus, il ne peut évaluer et comparer les catégories d'emplois et les taux de catégorie à partir d'une information externe sur le marché du travail. Aux fins de l'équité salariale, l'employeur doit évaluer les catégories d'emplois et comparer les taux des catégories d'emplois à prédominance masculine et féminine de valeur semblable dans le même établissement.

7. Une femme qui vient d'être embauchée est payée à l'échelon le plus bas de l'échelle salariale, soit 20 $ l'heure. Un homme qui se trouve dans une catégorie d'emplois à prédominance masculine comparable et qui travaille pour la même entreprise depuis six ans reçoit le maximum de l'échelle salariale, soit 26 $ l'heure. Est-ce une question d'équité salariale?

Probablement pas. Si l'entreprise a un système organisé d'ancienneté qui prévoit que les employés sont rémunérés selon la durée de leur service, celui ou celle qui vient de commencer recevra moins que celui ou celle qui a plus d'ancienneté. Dans cet exemple, à mesure que l'employée gagnera de l'ancienneté, elle devrait monter dans l'échelle des salaires horaires à raison d'un dollar l'heure par an jusqu'à ce qu'elle atteigne le taux maximal six ans plus tard, sous réserve d'autres problèmes non liés à l'équité salariale.

8. Un employeur verse une prime de fin d'année au vendeur ou à la vendeuse qui réalise le plus de ventes chaque mois. Est-ce une question d'équité salariale?

Probablement pas. Si on peut démontrer que la prime est regalement accessible aux membres des deux sexes, qu'elle récompense un rendement exceptionnel en matière de ventes, et qu'elle n'est pas attribuée de façon régulière ou à tour de rôle, il ne s'agit probablement pas d'un enjeu lié à l'équité salariale.


Quelle est la str​​ucture de la Loi sur l'équité salariale?

La partie I concerne TOUS les employeurs visés par la Loi, et elle définit les principes fondamentaux ainsi que les obligations générales permanentes. Elle prescrit les exigences minimales à satisfaire pour établir, atteindre et maintenir des pratiques de rétribution assurant l'équité salariale. On y trouve l'objet de l'équité salariale, le moment où elle doit être atteinte, des définitions, les cas exceptionnels où les écarts de rétribution entre les catégories d'emplois à prédominance féminine et masculine sont permis, l'interdiction de réduire les rétributions pour atteindre l'équité salariale et l'interdiction de l'intimidation à l'égard des employés qui exercent leur droit à l'équité salariale.

La partie II, intitulée « Mise en œuvre », renferme des dispositions spécifiques et des délais à l'intention des employeurs du secteur public et des grands employeurs du secteur privé qui existaient lorsque la Loi est entrée en vigueur. La partie II de la Loi vise uniquement :

  • les employeurs du secteur public qui existaient le 1er janvier 1988 ou qui ont commencé d'exister avant le 1er juillet 1993;
  • les employeurs du secteur privé qui avaient 100 employés ou plus 1er janvier 1988;
  • les employeurs du secteur privé qui avaient de 10 à 99 employés le 1er janvier 1988 et qui ont choisi d'afficher un programme au plus tard le 31 décembre 1993

Les employeurs visés par la partie II doivent suivre un processus de préparation, d'affichage et de modification des programmes d'équité salariale dans les délais prévus pour leur mise en œuvre.

La partie II expose également les différents processus que ces employeurs adoptent selon que leurs employés étaient ou non représentés par des agents négociateurs à la date pertinente.

La partie III a été abrogée le 1er janvier 1994.

La partie III.1 décrit la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle. La partie III.2 décrit la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur à l'intention des employeurs du secteur public spécifiquement désignés à l'appendice de la Loi qui avaient des employés le 1er juillet 1993 et qui ne pouvaient pas se servir de la méthode de comparaison d'un emploi à l'autre ou de la valeur proportionnelle pour atteindre l'équité salariale pour leurs catégories d'emplois à prédominance féminine.

La partie IV porte sur l'application de la Loi, les plaintes et les enquêtes.

La partie V traite les questions de gouvernance, y compris la structure et les compétences de la Commission, du Bureau et du Tribunal; elle définit aussi les pouvoirs des agents de révision.

La partie VI contient les pouvoirs de réglementation, une annexe et l'appendice qui précise les employeurs du secteur public.


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