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Principes directeurs de l’interprétation de la Loi sur l’équité salariale

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Avis de non-responsabilité : Le présent guide résume les exigences minimales de la Loi sur l'équité salariale, L.R.O.1990, chap. P.7, telle que modifiée, selon l'interprétation du Bureau de l'équité salariale. Ces interprétations découlent de notre expérience et de l'application des principales décisions du Tribunal de l'équité salariale et des cours. Ce guide a principalement pour objet d'expliquer aux employeurs quelles sont leurs obligations en vertu de la Loi sur l'équité salariale, et il est à jour à la date de sa publication.


L'interprétation de la Loi que fait le Bureau s'appuie sur les principes qui suivent. Ceux-ci découlent de la compréhension du droit et des affaires qui ont été instruites par le Tribunal et les tribunaux judiciaires. Les employeurs doivent déterminer comment ces principes s'appliquent à leur situation et veiller à ce que les mesures qu'ils prennent pour atteindre l'équité salariale respectent l'esprit et la structure de la Loi.

  1. L'équité salariale constitue à la fois un droit fondamental de la personne et une norme réglementaire du travail. 

    ​À ce titre, elle regroupe des aspects des pratiques de rétribution, du droit du travail, des relations de travail et des droits de la personne.
  2. En Ontario, l'équité salariale découle d'un processus d'autogestion.​
    La Loi oblige tout employeur à suivre des étapes spécifiques pour assurer l'équité salariale dans ses établissements. Il a la responsabilité d'appliquer ce principe et ce, indépendamment du fait qu'il juge ses pratiques de rétribution équitables ou non discriminatoires, et indépendamment du fait qu'une plainte a été déposée ou non.

  3. L'objet de l'équité salariale est l'absence de sexisme.
    La Loi a principalement pour objet d'obliger l'employeur à effectuer une comparaison non sexiste des tâches de sorte que celles exécutées dans les catégories d'emplois à prédominance féminine soient rendus aussi visibles que celles exécutées dans les catégories à prédominance masculine, et qu'elles soient rémunérées en conséquence.

  4. L'équité salariale permet une souplesse considérable. 

    Certaines des exigences de la Loi sont spécifiques et définies avec précision, et l'employeur doit s'y conformer de façon stricte. D'autres ne sont pas définies de façon spécifique ou précise, de sorte que l'employeur peut s'y conformer de diverses façons. Dans ce cas, pour se conformer à la Loi, il lui suffit de faire des choix qui sont mis en œuvre de manière cohérente et qui produisent des résultats raisonnablement acceptables répondant à l'objet de la Loi.
    Le Tribunal a établi la norme de contrôle judiciaire servant à déterminer s'il y a eu contravention à la Loi. À la suite de certaines décisions du Tribunal, les agents de révision s'appuient sur le bien-fondé comme norme appropriée pour déterminer si les résultats en matière d'équité salariale contreviennent à une certaine disposition de la Loi, et sur le caractère raisonnable comme norme appropriée pour décider si le résultat contrevient à une disposition qui ne peut être strictement appliquée, mais qui suppose une gamme de résultats ou l'exercice d'une discrétion Group of Employees v. Parry Sound District General Hospital, 1996 CanLII 8067 (ON PEHT); Ottawa Board of Education v. Ontario Secondary School Teachers' Federation, 1996 CanLII 7947 (ON PEHT); Group of Employees v. Parry Sound District General Hospital, 1995 CanLII 7205 ( ON PEHT) – en anglais seulement).
  5. Équité salariale et négociation collective. 
    Les employeurs et les syndicats mènent continuellement des négociations salariales qui peuvent avoir ou non des conséquences en matière d'équité salariale. La Loi interdit aux employeurs et aux agents négociateurs de négocier ou d'accepter des pratiques de rétribution qui, si elles étaient adoptées, entraîneraient une contravention à l'exigence générale relative à la mise en œuvre de l'équité salariale.


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