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Sommaire des exigences

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Avis de non-responsabilité : Le présent guide résume les exigences minimales de la Loi sur l'équité salariale, L.R.O.1990, chap. P.7, telle que modifiée, selon l'interprétation du Bureau de l'équité salariale. Ces interprétations découlent de notre expérience et de l'application des principales décisions du Tribunal de l'équité salariale et des cours. Ce guide a principalement pour objet d'expliquer aux employeurs quelles sont leurs obligations en vertu de la Loi sur l'équité salariale, et il est à jour à la date de sa publication.


Quels employeurs doiv​​​ent se conformer à la Loi sur l'équité salariale?

La Loi vise tous les employeurs de l'Ontario sauf ceux du secteur privé qui ont moins de dix employés.

Les exigences minimales énoncées à la partie I de la Loi s'appliquent à tous les employeurs. Les dispositions de la partie II ne visent que échéancier pour la mise en œuvre de l'équité salariale dans les milieux syndiqués et non syndiqués.

Partie I (a) – Exigence relative à l'ATTEINTE de l'équité salariale chez TOUS les employeurs​​

L'employeur établit et maintient des pratiques de rétribution assurant l'équité salariale dans chacun de ses établissements. [7 (1)]

Il est interdit à l'employeur et à l'agent négociateur de négocier en vue d'obtenir l'établissement ou le maintien de pratiques de rétribution qui, si elles étaient adoptées, entraîneraient une contravention au paragraphe (1). Il leur est également interdit de convenir de telles pratiques. [7 (2)]

Pour l'application de la présente loi, l'équité salariale est atteinte dans un établissement lorsque chaque catégorie d'emplois à prédominance féminine dans l'établissement a été comparée à une ou plusieurs catégories d'emplois selon la méthode de comparaison d'un emploi à l'autre ou la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle (ou, dans le cas d'un employeur visé par la partie III.2, la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur), et que les rajustements du taux de catégorie de chaque catégorie d'emplois à prédominance féminine qui sont indiqués par la comparaison ont été effectués. [5.1 (1)]

Pour répondre aux exigences minimales et pour démontrer qu'il a atteint l'équité salariale, tout employeur visé par la Loi DOIT avoir mené à bien toutes les activités suivantes dans tous ses établissements :

  1. Détermination des catégories d'emplois, y compris leur prédominance masculine ou féminine et leurs taux de catégorie.
  2. Détermination de la valeur des catégories d'emplois selon les critères de l'aptitude, de l'effort, des responsabilités et des conditions de travail.
  3. Pour toutes les catégories d'emplois à prédominance féminine, mise en œuvre de la méthode de comparaison d'un emploi à l'autre, de la valeur proportionnelle ou avec des organisations de l'extérieur (cette dernière est réservée au secteur public et a une application limitée)
  4. Rajustement du salaire des catégories d'emplois à prédominance féminine à un niveau au moins égal à celui des catégories à prédominance masculine de valeur égale ou comparable.

Questions et réponses – Atteinte ​​de l'équité salariale

1.Tous les employés d'une entreprise d'aliments prêts à manger sont payés au salaire minimum. L'entreprise est-elle visée par les principes de l'équité salariale?

Oui. Tout employeur du secteur privé ayant dix employés ou plus doit se conformer à la Loi. Il doit au moins analyser ses catégories d'emplois et effectuer les comparaisons nécessaires aux fins de l'équité salariale. Si, dans une même entreprise, les catégories d'emplois à prédominance féminine et masculine de même valeur reçoivent toutes le salaire minimum, il n'y a pas d'écart salarial entre elles, donc aucun rajustement n'est nécessaire. Cependant, pour tous les employeurs, il peut être souhaitable de mettre en place un mécanisme d'équité salariale pour être en mesure d'assurer la conformité des nouvelles catégories d'emplois qui pourraient apparaître.

2. Si un organisme n'a aucune catégorie d'emplois à prédominance masculine, peut-il mettre en œuvre l'équité salariale?

Non.​ Si les catégories d'emplois d'un employeur du secteur privé ayant dix employés ou plus sont toutes à prédominance féminine ou toutes à prédominance masculine, l'équité salariale ne peut être atteinte parce qu'on ne peut comparer les deux types de catégories. Cependant, un tel employeur serait tenu, dès qu'apparaîtrait une catégorie d'emplois à prédominance féminine ou masculine, selon le cas, d'atteindre l'équité salariale.

Partie I (b) – Exigence relative au MAINTIE​​N de l'équité salariale chez TOUS les employeurs

Tout employeur visé par la Loi, après avoir atteint l'équité salariale, doit la maintenir pour les employés des catégories d'emplois à prédominance féminine. Cependant, la Loi ne précise pas les procédures et les échéanciers à respecter à cette fin. L'objet du maintien de l'équité salariale est de faire en sorte que les écarts salariaux qui ont été comblés ne réapparaissent pas ou ne s'élargissent pas par suite de changements apportés à la valeur des emplois et aux taux de catégorie, et qu'aucun nouvel écart ne soit créé.

Le maintien de l'équité salariale est un processus continu dans le cadre duquel l'employeur doit réexaminer les modifications apportées au taux de catégorie, à la valeur de l'emploi, aux tâches et aux responsabilités de chaque catégorie d'emplois à mesure que des postes sont ajoutés ou éliminés. En milieu syndiqué, il est interdit à l'employeur et au syndicat de s'entendre sur des dispositions qui, si elles étaient mises en œuvre, entraîneraient la non-conformité aux exigences minimales de la Loi.


Partie II – Exigences spécifi​ques ne concernant que les employeurs visés par la partie II de la Loi

La partie II de la Loi énonce des exigences spécifiques ne visant que certains employeurs du secteur public et grands employeurs du secteur privé qui existaient le 1er janvier 1988. L'Assemblée législative savait que les employeurs avaient déjà des pratiques de rétribution et qu'ils avaient négocié certaines d'entre elles avec leurs agents négociateurs. Pour assurer l'équité salariale dans les lieux de travail existants, la Loi énonçait un processus que les employeurs existants, avec leurs agents négociateurs le cas échéant, devaient mettre en œuvre selon un échéancier précisé.

Qui sont les employeurs visés par la partie II?

  • Les employeurs du secteur privé qui avaient 100 employés ou plus le 1er janvier 1988.
  • Les employeurs du secteur privé qui avaient de 10 à 99 employés le 1er janvier 1988 et qui ont choisi d'afficher un programme d'équité salariale au plus tard le 31 décembre 1993.
  • Les employeurs du secteur public qui avaient des employés le 1er janvier 1988.
  • Les employeurs du secteur public qui n'avaient pas d'employés le 1er janvier 1988, mais qui en avaient le 1er juillet 1993.

Quelles sont les exigences de la p​artie II?

L'employeur visé à la partie II doit  :

  • soumettre les catégories d'emplois à un système non sexiste de comparaison s'il a des catégories d'emplois à prédominance féminine et masculine [12];
  • préparer et afficher un ou des programmes d'équité salariale selon les exigences énoncées [13];
  • négocier tous les aspects du programme d'équité salariale avec ses syndicats actuels, dans le cas d'établissements ayant des agents négociateurs [14];
  • suivre le processus d'accès à la Commission pour résoudre les impasses de la négociation avant l'approbation réputée des programmes d'équité salariale [16, 17];
  • suivre le processus de modification d'un programme d'équité salariale si le programme initial ne convient plus par suite d'un changement dans la situation de l'organisation [14.1, 14.2];
  • assurer la conformité aux obligations en matière d'équité salariale en cas de « vente d'une entreprise », y compris suivre le processus d'élaboration d'un nouveau programme, le cas échéant [13.1];
  • consacrer au moins 1 % de la masse salariale de l'année précédente aux rajustements aux fins de l'équité salariale, jusqu'à ce que celle-ci soit atteinte dans les délais fixés par la Loi [13 (4) à (6)];
  • respecter les délais de conformité fixés à l'origine pour la mise en œuvre de l'équité salariale.

REMARQUE : À cette fin, l'employeur peut devoir verser des salaires liés à l'équité salariale et rétroactifs jusqu'à la date d'échéance des premiers rajustements, ou jusqu'à la date où l'équité salariale aurait dû être mise en œuvre ou atteinte [13 (2) e)].

Décompte des employé​​s pour la détermination des exigences applicables

Pour déterminer s'il est visé par la Loi, l'employeur doit compter ses employés. Tout employeur qui existait à la date d'entrée en vigueur de la Loi doit aussi compter ses employés pour déterminer s'il est visé par la partie II de la Loi.

L'employeur doit compter TOUS ses employés à temps plein et à temps partiel, sauf les étudiants employés pendant les vacances. (Voir Q​ui est un employé?​​).

Que se passe-t-il si le nombre d'employés change?

Tout employeur du secteur privé ayant dix employés ou plus doit se conformer à la Loi. Dès que l'employeur du secteur privé a dix employés, il demeure assujetti à la Loi même si ultérieurement ce nombre redevient inférieur à dix.

Comment l'employeur compte-t-il ses employés?

Il doit compter le nombre réel de personnes employées, par opposition aux équivalents temps plein.

Tout employeur qui existait à la date d'entrée en vigueur de la Loi doit compter les employés qu'il avait en 1987

Pour les employeurs du secteur privé qui existaient le 1er janvier 1988, le nombre d'employés est le nombre moyen de personnes employées du 1er janvier au 31 décembre 1987 [1 (4)]. La méthode de calcul de cette moyenne doit être raisonnable et donner une représentation fidèle du nombre réel d'employés, compte tenu des fluctuations de l'effectif au cours de l'année. Pour un tel employeur, le nombre d'employés en 1987 détermine s'il est visé par les exigences de la partie II, et ses délais d'affichage des programmes et des premiers rajustements.


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