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Définitions

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Avis de non-responsabilité : Le présent guide résume les exigences minimales de la Loi sur l'équité salariale, L.R.O.1990, chap. P.7, telle que modifiée, selon l'interprétation du Bureau de l'équité salariale. Ces interprétations découlent de notre expérience et de l'application des principales décisions du Tribunal de l'équité salariale et des cours. Ce guide a principalement pour objet d'expliquer aux employeurs quelles sont leurs obligations en vertu de la Loi sur l'équité salariale, et il est à jour à la date de sa publication.


Qui est dans le secteur public? Qui est d​​​ans le secteur privé?

Le secteur public comprend le gouvernement de l'Ontario, les municipalités, les hôpitaux, les universités, les collèges, les conseils scolaires et les personnes morales créées par ces entités. Il comprend également les organismes assujettis à l'octroi de permis du gouvernement tels que les garderies titulaires de permis en vertu de la Loi sur les garderies, les maisons de soins infirmiers titulaires de permis en vertu de la Loi sur les maisons de soins infirmiers, les cliniques d'aide juridique établies en vertu de la Loi sur les services d'aide juridique, les services d'aide à l'enfance, les établissements de soins de longue durée, les centres d'accueil autochtones, les services de santé communautaire, les établissements de soins spéciaux pour bénéficiaires internes, les services de développement et de réadaptation, ainsi que les centres d'aide aux victimes d'agression sexuelle. De façon générale, les organismes du secteur public sont créés ou régis par la législation. On peut en consulter la liste complète à l'appendice de l'annexe de la Loi.

Le secteur privé comprend tous les employeurs qui ne se trouvent pas dans le secteur public.


Qui est un emp​​loyeur?

Le plus souvent, l'identité de l'employeur responsable de l'équité salariale est claire. Dans le cas contraire, la détermination de l'identité de l'employeur aux fins de l'équité salariale dépend de la structure de l'entreprise ou des relations d'emploi. Le Tribunal a élaboré quatre critères qui permettent de déterminer l'employeur aux fins de l'équité salariale (Ontario Nurses Association v.Haldimand-Norfolk (Regional Municipality) (No. 3), 1989 CanLII 1454 (ON PEHT) – en anglais seulement).

Le plus souvent, l'identité de l'employeur responsable de l'équité salariale est claire. Dans le cas contraire, la détermination de l'identité de l'employeur aux fins de l'équité salariale dépend de la structure de l'entreprise et (ou) des relations d'emploi. Le Tribunal a créé quatre tests qui permettent de déterminer qui est l'employeur aux fins de l'équité salariale (Ontario Nurses Association v.Haldimand-Norfolk (Regional Municipality), 1989 CanLII 1454 (ON PEHT) – en anglais seulement).

  1. De qui relève la responsabilité financière générale?
  2. Qui a la responsabilité des pratiques de rétribution?
  3. Quelle est la nature de l'activité, du service ou de l'entreprise?
  4. Qu'est ce qui correspond le mieux aux objectifs de la Loi?

Les trois premiers critères permettent de déterminer qui contrôle les activités et, en cas de doute, on applique le quatrième (Canadian Union of Public Employees, Local 1582 v. Metropolitan Toronto (Municipality), 1989 CanLII 1461 (ON PEHT) – en anglais seulement).

Aux fins de l'équité salariale, l'employeur contrôle le travail, les questions financières, les relations d'emploi ou de travail et les activités essentielles de l'organisation. L'employeur est le décideur qui a le pouvoir et la capacité de modifier les pratiques de rémunération. (Voir aussi Hilton Works v. MacDonald, 1993 CanLII 5419 (ON PEHT) et Thomson Newspapers Corporation v. Southern Ontario Newspaper Guild, 1993 CanLII 5427 (ON PEHT) – en anglais seulement).

Questions et réponses – Empl​oyeur


1. Dans une franchise, qui est l'employeur aux fins de l'équité salariale?

Si le propriétaire individuel de la franchise contrôle l'embauche, le licenciement et les mesures disciplinaires des employés, détermine les salaires et évalue les emplois, c'est probablement lui qui est responsable de l'équité salariale. Si une personne morale est propriétaire de la franchise et garde le contrôle et le pouvoir de décision sur les ressources humaines et les systèmes de paie, elle est vraisemblablement l'employeur aux fins de l'équité salariale.


2. Un gros détaillant de marchandises diverses comprend trois divisions fonctionnant sous des noms différents : le grand magasin, les marchandises à prix réduit et le magasin à grande surface spécialisé. Chacune de ces divisions est-elle considérée comme l'employeur aux fins de l'équité salariale, ou sont-elles toutes assujetties au même processus d'équité salariale?

Les divisions internes créées par la personne morale à des fins opérationnelles, de marketing ou autres ne constituent pas nécessairement des employeurs distincts aux fins de l'équité salariale. L'entité générale demeure le plus souvent l'employeur aux fins de l'équité salariale, à moins que les divisions aient été dotées d'une structure qui confère à chacune d'elles l'autorité et la responsabilité de la détermination des salaires et de l'évaluation du travail.


Qui est un employ​é?

La Loi ne donne pas de définition spécifique de « l'employé », à l'exception des deux exclusions. Cependant, le Tribunal a appliqué deux critères de la common law pour déterminer le statut d'employé des personnes (Wellington (County) v. Butler, 1999 CanLII 14830(ON PEHT) – en anglais seulement).

  • Le critère des relations d'ensemble porte sur la nature, la structure et les aspects réels de la relation d'emploi.
  • Le critère de l'organisation ou de l'intégration détermine si le travail fait partie intégrante de l'entreprise.

En l'absence d'une définition spécifique, l'employeur doit interpréter « employé » au sens large aux fins de l'équité salariale.

Quels employés sont visés par la Loi?

La Loi accorde le droit à l'équité salariale à tous les employés (gestionnaires, employés à temps plein et à temps partiel, à contrat et saisonniers). Tout employé visé par la Loi a le droit de recevoir des rajustements aux fins de l'équité salariale; il a également le droit de porter plainte en vertu de la Loi en faisant valoir que l'équité salariale n'a pas été atteinte ou maintenue pour sa catégorie d'emplois à prédominance féminine. Les employés non syndiqués des employeurs visés par la partie II ont le droit de s'opposer à un programme d'équité salariale.

Les employés à temps partiel qui travaillent au moins le tiers de l'horaire normal sont visés par la Loi. Les employés à temps partiel qui travaillent de façon régulière et continue, même moins du tiers de l'horaire normal, sont également visés.

C'est également le cas des travailleurs affectés de façon saisonnière au même poste pour le même employeur Clow v. Peterborough (City), 1995 CanLII 7217 (ON PEHT) – en anglais seulement).

Les travailleurs qui ont une relation d'emploi hors-norme (consultants, à contrat, occasionnels) sont-ils couverts par l'équité salariale?

Il arrive que l'employeur embauche des travailleurs à contrat, occasionnels ou consultants pour des tâches ou des projets particuliers. Ces personnes peuvent être des travailleurs indépendants aux fins de l'impôt ou être rémunérées à contrat. Cependant, si le particulier agit et travaille comme un employé, il peut être traité comme tel en vertu de la Loi. Aux fins de l'équité salariale, si une telle personne occupe un poste permanent dans l'organisation, et que son travail quotidien est en grande partie contrôlé par celle-ci, elle est considérée comme un employé visé par la Loi.

Quels employés ne sont PAS couverts par la Loi?

La Loi n'exclut que deux groupes.

  • Premièrement, le paragraphe 1 (1) précise : « Employé » Sont exclus les étudiants employés pendant leurs vacances.
  • Deuxièmement, dans certains cas limités, il est possible d'exclure les employés occasionnels de l'équité salariale [8 (3) et (4)].

Quelle est la définition d'un poste « occasionnel »?

Un poste ne doit pas être considéré comme « occasionnel » si [8 (4)] :

  1. Le travail est exécuté pendant au moins le tiers de la période normale de travail qui s'applique à un travail semblable à plein temps. Le « travail semblable à plein temps » ne se trouve pas nécessairement dans la même catégorie d'emplois que le poste occasionnel ou dans une catégorie semblable. On peut donner à cette expression le sens large de « semblable à des emplois de la même famille ou catégorie » (par exemple, travail de bureau).
  2. Le travail est effectué sur une base saisonnière pour le compte du même employeur et dans le cadre du même poste.
  3. Le travail est effectué sur une base régulière et continue, quoique durant une période inférieure au tiers de la période normale de travail qui s'applique à un travail semblable à plein temps. Le terme « régulier » signifie que le travail est effectué selon un certain emploi du temps répétitif, par exemple tous les deux vendredis ou pendant trois heures par semaine, l'employeur et les employés ayant les mêmes attentes quant à cet emploi du temps. Le terme « continu » suggère que le travail se poursuit pendant une période raisonnablement longue.

L'exclusion des postes occasionnels ne s'applique que si le travail effectué est lui-même occasionnel. La définition d'un poste occasionnel ne dépend pas du statut occasionnel ou non de l'employé embauché pour faire le travail. Ainsi, quel que soit le nombre d'heures travaillées par un employé, et même si sa présence est sporadique, si le poste répond à l'un ou l'autre des critères (a), (b) ou (c) ci-dessus, le poste ne peut pas être désigné occasionnel et il n'est pas exempté de la Loi (General Health Services (Circle of Life Health Services) v. Toronto East General Hospital, 2003 CanLII 57507 (ON PEHT) – en anglais seulement).

Exemples d'employés occasio​nnels

  1. Un commis général est employé quelques jours pour terminer un projet unique, ou un intervieweur est embauché pendant deux mois pour effectuer un sondage unique auprès de la clientèle. Ces personnes devraient être considérées comme occupant des postes occasionnels exemptés de l'équité salariale
  2. Un employé doit travailler tous les lundis de l'année. Son emploi est « régulier et continu »; par conséquent, il n'est pas occasionnel et n'est pas exempté de la Loi.
  3. Un employeur exploite une station de ski et embauche des moniteurs de ski quatre mois par hiver. Certains sont nouveaux et d'autres ont déjà été employés. Ces employés ne sont pas considérés comme occasionnels; par conséquent, leur poste n'est pas exempté de la Loi, parce que leurs tâches sont saisonnières et effectuées pour le même employeur


Questions et réponses – Em​​ployés


1. Une compagnie embauche des aides commis par l'intermédiaire d'une agence de recrutement de travailleurs temporaires pour traiter ses commandes en retard. Cet employeur est-t-il responsable du paiement de l'équité salariale à ces travailleurs temporaires?

Non. Si l'employeur paie l'agence pour qu'elle lui fournisse une personne pouvant effectuer un certain travail, l'employé de l'agence n'est vraisemblablement pas compris dans le processus ou le programme d'équité salariale de l'employeur. De façon générale, les employés temporaires relèvent de l'agence de placement, et ils sont couverts par leson processus ou son programme d'équité salariale


2. Si des étudiants travaillent dans un parc d'attractions à plein temps de juin à septembre, mais seulement tous les vendredis soirs et les samedis pendant le reste de l'année, sont-ils exclus de l'équité salariale?

Non. Non. Les étudiants qui travaillent pendant leurs vacances ne sont pas visés par la Loi; cependant, ceux qui ont un emploi régulier hors de leur période de vacances devraient être considérés comme des employés à temps partiel aux fins de l'équité salariale.


3. Les étudiants stagiaires qui travaillent dans le cadre du programme de formation de leur université ou collège sont-ils visés par la Loi

Oui. Si un étudiant stagiaire a un emploi rémunéré pendant l'année scolaire et non seulement pendant ses vacances, et si son travail est déterminé par ce qui semble être une relation typique employeur-employé, il peut être visé par la Loi


4. ​Les membres de la famille ou les propriétaires d'une entreprise sont-ils considérés comme des employés aux fins de la Loi?

Cela dépend. Indépendamment du fait qu'une personne soit un membre de la famille ou le propriétaire de l'entreprise, le fait qu'elle soit considérée ou non comme un « employé » relève d'une question juridique pour laquelle certains critères ont été élaborés dans les décisions de tribunaux judiciaires et du Tribunal. De façon générale, si une personne exécute des tâches dans un poste permanent de l'entreprise, que son travail quotidien est largement contrôlé par l'organisation, et que son mode de rémunération est semblable à celui des autres employés, elle est vraisemblablement considérée comme un employé et visée par la Loi. On recommande à l'employeur d'interpréter le terme « employé » au sens large aux fins de l'équité salariale.


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