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Partie I – Exigences relative à l’atteinte de l’équité salariale

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Avis de non-responsabilité : Le présent guide résume les exigences minimales de la Loi sur l'équité salariale, L.R.O.1990, chap. P.7, telle que modifiée, selon l'interprétation du Bureau de l'équité salariale. Ces interprétations découlent de notre expérience et de l'application des principales décisions du Tribunal de l'équité salariale et des cours. Ce guide a principalement pour objet d'expliquer aux employeurs quelles sont leurs obligations en vertu de la Loi sur l'équité salariale, et il est à jour à la date de sa publication.


La présente section décrit les activités que tout employeur doit mener à bien pour répondre aux exigences de la partie I sur la mise en œuvre et l'atteinte de l'équité salariale dans son établissement.

Lorsque l'Unité des services de révision enquête sur un litige relatif à l'atteinte ou au maintien de l'équité salariale, l'agent de révision suit les normes de contrôle établies par le Tribunal. Celui-ci a établi que certaines dispositions de la partie I exigent une application stricte alors que d'autres laissent une certaine latitude aux parties qui mettent en œuvre l'équité salariale. Si la plainte concerne une exigence stricte, l'agent de révision applique la norme du bien-fondé aux décisions prises par l'employeur. Si elle concerne un domaine où l'on peut exercer sa discrétion, l'agent de révision applique la norme du caractère raisonnable lorsqu'il examine les décisions de l'employeur et il n'interfère pas avec celles-ci s'il détermine que leurs résultats tombent dans une fourchette raisonnable et ne sont pas incompatibles avec l'objet et l'intention de la Loi.

Table des Matières

  • Définition d'établissement
  • Détermination des catégories d'emplois
  • Détermination de la prédominance d'un sexe dans les catégories d'emplois
  • Sexisme et nécessité du caractère non sexiste
  • La collecte de l'information sur les emplois
  • Le mécanisme ou l'outil servant à déterminer la valeur des catégories d'emplois
  • Détermination de la valeur des catégories d'emplois
  • Détermination des taux de catégorie
  • Écarts salariaux autorisés
  • Méthodes de comparaison
  • Méthode de comparaison d'un emploi à l'autre
  • Méthode de la comparaison de la valeur proportionnelle


Définition d'​établissement

Comment la Loi définit-elle « établissement »?

« Établissement » Tous les employés d'un employeur employés dans une même zone géographique ou des zones géographiques convenues aux termes de l'article 14 ou déterminées aux termes de l'article 15. [1 (1)]

« zone géographique » Zone géographique prescrite en vertu de la Loi de 2002 sur la division territoriale. [1 (1)]

Pourquoi l'employeur doit-il définir l'établissement?

La Loi stipule que l'équité salariale doit être instaurée et maintenue dans chaque établissement de l'employeur [7(1)].

Les décisions relatives à la définition de l'établissement détermineront quelles catégories d'emplois à prédominance féminine et masculine on comparera aux fins de l'équité salariale.

Comment l'employeur doit-il s'y prendre pour définir l'établissement?

Plusieurs méthodes sont possibles. Au minimum, l'employeur doit définir l'établissement par rapport à un comté, à un district territorial ou à une municipalité régionale.

Tous les employés d'un même employeur se trouvant dans une zone géographique donnée doivent être compris dans le même établissement.

Si l'employeur a plusieurs installations dans des localités différentes, il peut choisir de combiner les établissements d'une ou de plusieurs zones géographiques. Il peut également combiner des établissements de la même zone géographique si la négociation est « centralisée », c'est-à-dire que deux employeurs ou plus et le syndicat représentant les employés s'entendent pour considérer qu'il n'y a qu'un établissement aux fins de l'équité salariale [2 (1)]. Dans ce cas, chaque employeur demeure responsable de la mise en place et du maintien de l'équité salariale à l'égard de ses propres employés.

La Loi permet à l'employeur de définir son établissement selon les zones géographiques et l'oblige à y instaurer l'équité salariale; elle ne l'empêche pas de déterminer les salaires et les pratiques salariales dans des régions différentes selon les conditions économiques locales.

Exemple d'établissement

Si une entreprise a un entrepôt et des bureaux tous situés à Ottawa, il n'y a qu'un établissement. Cependant, si elle a aussi un entrepôt à Toronto, elle peut déterminer qu'elle a deux établissements. Ainsi, l'employeur pourrait préparer deux processus ou programmes d'équité salariale, un pour ses employés d'Ottawa et l'autre pour ceux de Toronto. Il pourrait également décider qu'il y a un seul établissement, de sorte que les employés d'Ottawa et de Toronto seraient visés par le même processus ou programme d'équité salariale


Détermination des catégorie​s d'emplois

Quelle est l'importance de la catégorie d'emplois?

La « catégorie d'emplois » est un terme d'équité salariale qui a un sens précis dans la Loi et qui doit donc être interprété selon la norme du bien-fondé. Dans l'établissement, l'employeur doit déterminer des catégories d'emplois qu'il doit ensuite comparer aux fins de l'équité salariale.

Quelle est la définition de « catégorie d'emplois »?

La « catégorie d'emplois » Au sein d'un établissement, les postes :

  1. qui présentent des fonctions et des responsabilités semblables;
  2. qui exigent des qualités semblables;
  3. dont les procédures de recrutement sont semblables;
  4. qui offrent une même grille de rétribution, un même niveau de salaire ou une même gamme de taux de salaire. [1 (1)]

Comment l'employeur détermine-t-il une catégorie d'emplois dans l'établissement

Les postes d'une catégorie d'emplois donnée doivent répondre aux quatre critères de la définition de « catégorie d'emplois ». Si un poste diffère des autres selon l'un ou l'autre de ces critères, il entre dans une autre catégorie d'emplois. Certaines catégories d'emplois peuvent comprendre de nombreux postes occupés par de nombreux employés qui exécutent des tâches semblables, ont des responsabilités semblables et reçoivent le même salaire. D'autres catégories d'emplois peuvent ne comprendre qu'un seul poste occupé par un seul titulaire article [1 (6)].

Comment doit-on délimiter les catégories d'emplois à partir des critères?

Il faut noter que le terme « semblables » est employé dans les trois premiers critères, de sorte que leur application permet une certaine latitude. Dans le quatrième critère, on trouve le mot « même », de sorte que son application doit être stricte.

Pour déterminer si des qualités sont semblables, l'employeur doit prendre en compte à la fois la nature de la qualité (par exemple, aptitudes ou titres de compétence particuliers) et son niveau (par exemple, un diplôme de collège communautaire pourrait être l'équivalent d'un apprentissage de trois ans dans un métier donné). Les qualités correspondant à une catégorie d'emplois doivent être celles qui sont requises pour faire le travail et non celles de l'employé qui se trouve à occuper le poste, ni celles qui sont souhaitables mais pas vraiment nécessaires.

Pour déterminer si des procédures de recrutement sont semblables, l'employeur doit tenir compte de la portée de la recherche (locale, provinciale, nationale, internationale), de la méthode de recrutement (bureau d'embauchage syndical, campus collégial, interne, externe, annonce dans la presse, cabinet de recherche) ou encore des exigences de recrutement (par ex., candidature, entrevue, tests).

Tous les postes d'une catégorie d'emplois donnée doivent avoir la même grille de rétribution, le même niveau de salaire ou la même gamme de taux de salaire; leurs titulaires doivent aussi être rémunérés de la même façon ET avoir un accès identique aux mêmes avantages.

Les personnes handicapées sont-elles dans une catégorie d'emplois distincte?

La Loi stipule qu'un poste ne peut être placé dans une autre catégorie d'emplois que d'autres postes semblables pour la seule raison qu'il a été tenu compte des besoins de son titulaire conformément au Code des droits de la personne.


Questions et réponses – ​​Catégories d'emplois

Une société emploie des nettoyeurs à plein temps et à temps partiel. Ces postes semblables ou identiques appartiennent-ils à la même catégorie d'emplois?

Peut être. Dans le cas où les employés à temps plein et à temps partiel font un travail semblable, ils appartiennent à la même catégorie d'emplois s'ils ont la même grille de rétribution, le même niveau de salaire ou la même gamme de taux de salaire, et s'ils satisfont aux trois autres critères de la catégorie d'emplois présentés dans la définition ci-dessus. Cependant, si les nettoyeurs à temps plein et à temps partiel ont des tâches et des responsabilités semblables, mais que ceux à temps partiel sont rémunérés selon un taux horaire et ceux à temps plein reçoivent un salaire fixe, ou que ceux à temps partiel n'ont pas d'avantages et ceux à temps plein en ont, alors ils appartiennent à des catégories d'emplois différentes.

Dans une société, il y a dix postes de « secrétaire ». Toutes les secrétaires appartiennent-elles à la même catégorie d'emplois?

Pas nécessairement. Même si toutes les secrétaires ont des tâches et des responsabilités semblables, mais que l'une d'elles n'est pas rémunérée comme les autres, elle appartient à une autre catégorie d'emplois au sens de la Loi. Si plusieurs catégories d'emplois de secrétaire sont semblables entre elles, on peut les regrouper pour appliquer l'approche des « groupes d'emplois ».

Qu'est-ce qu'un « groupe d'emplois »?

Un groupe d'emplois est une série de catégories d'emplois dont les tâches sont semblables mais qui présentent différents niveaux d'aptitude, d'effort, de responsabilité et de conditions de travail [6 (10)]. De façon générale, les salaires des catégories d'emplois augmentent régulièrement le long de cette série, et les employés sont appelés à passer d'une catégorie d'emplois à la suivante au sein du groupe.

Exemple de « groupe d'emplois »

Voici un exemple d'un groupe d'emplois où l'on exécute des tâches semblables de « secrétaire » :

  • Commis
  • Commis principal
  • Commis dactylo
  • Commis dactylo intermédiaire
  • Commis dactylo principal

Si l'employeur opte pour l'approche des groupes d'emplois, il doit regrouper les catégories d'emplois qui sont reliées entre elles d'une façon ou d'une autre pour maintenir la relation existant entre elles. Pour déterminer les catégories d'emplois pouvant être regroupées, il faut évaluer les tâches et les fonctions réellement exécutées et ne pas se fonder sur la seule ressemblance des titres des postes.

L'approche des groupes d'emplois permet à l'employeur :

  • de réduire le nombre de catégories d'emplois à prédominance féminine à évaluer et à comparer;
  • de maintenir la relation existant entre les catégories d'emplois à prédominance féminine à l'intérieur du groupe d'emplois, puisque l'équité salariale mènera aux mêmes résultats pour l'ensemble du groupe.

L'approche des groupes d'emplois s'applique comme suit :

  1. Choisir la catégorie d'emplois à prédominance féminine ayant le plus grand nombre d'employés comme représentative du groupe.
  2. Appliquer à la catégorie d'emplois représentative la méthode de comparaison aux fins de l'équité salariale (Voir ci-dessous Méthodes de compa​r​aison​);
  3. Le cas échéant, appliquer les rajustements d'équité salariale à tous les postes de toutes les catégories d'emplois du groupe comme si elles constituaient la même catégorie à prédominance féminine.


Détermination de la prédo​​minance d'un sexe dans les catégories d'emplois

En application de la Loi, pour atteindre l'équité salariale, l'employeur doit évaluer les catégories d'emplois à prédominance féminine et les comparer à celles à prédominance masculine. Avant d'effectuer quelque comparaison que ce soit, il doit donc déterminer la prédominance (masculine ou féminine) de chaque catégorie d'emplois. Les catégories à prédominance féminine comprennent les emplois généralement occupés par des femmes, et celles à prédominance masculine comprennent les postes généralement occupés par des hommes. Certaines catégories pourraient ne pas présenter de prédominance masculine ou féminine; on les considère comme mixtes.

Quelle est la définition de « catégorie d'emplois à prédominance féminine » et de « catégorie d'emplois à prédominance masculine »?

« catégorie d'emplois à prédominance féminine » S'entend (…) :

  1. d'une catégorie d'emplois dont 60 pour cent ou plus des membres sont des femmes.
  2. d'une catégorie d'emplois qu'un agent de révision ou que le Tribunal décide de désigner comme catégorie d'emplois à prédominance féminine ou d'une catégorie d'emplois que l'employeur, avec, le cas échéant, l'assentiment de l'agent négociateur des employés de l'employeur, décide de désigner comme catégorie d'emplois à prédominance féminine. [1 (1)]

« catégorie d'emplois à prédominance masculine » S'entend (…) :

  1. d'une catégorie d'emplois dont 70 pour cent ou plus des membres sont des hommes.
  2. d'une catégorie d'emplois qu'un agent de révision ou que le Tribunal décide de désigner comme catégorie d'emplois à prédominance masculine ou d'une catégorie d'emplois que l'employeur, avec, le cas échéant, l'assentiment de l'agent négociateur des employés de l'employeur, décide de désigner comme catégorie d'emplois à prédominance masculine. [1 (1)]

Aux fins de décider si une catégorie d'emplois est une catégorie d'emplois à prédominance féminine ou une catégorie d'emplois à prédominance masculine, ou de convenir de la prédominance d'une catégorie d'emplois, il est tenu compte du sexe des personnes qui exercent traditionnellement ces emplois, des stéréotypes sexuels attachés à des domaines d'emplois, ainsi que des autres critères qui peuvent être prescrits par les règlements. [1 (5)]

L'employeur peut traiter des catégories d'emplois qui sont réunies dans un groupe d'emplois comme une seule catégorie d'emplois à prédominance féminine si 60 pour cent ou plus des employés du groupe sont des femmes. [6 (6)]

L'employeur traite des catégories d'emplois qui sont réunies dans un groupe d'emplois comme une seule catégorie d'emplois à prédominance féminine si un agent de révision ou le Tribunal décide que le groupe doit être traité comme une catégorie d'emplois à prédominance féminine. [6 (7)]

L'employeur peut, avec l'assentiment de l'agent négociateur des employés de l'employeur, le cas échéant, décider de traiter des catégories d'emplois qui sont réunies dans un groupe d'emplois comme une seule catégorie d'emplois à prédominance féminine. [6 (8)]

Comment détermine-t-on la prédominance sexuelle d'une catégorie d'emplois?

En application de la Loi, l'employeur doit appliquer trois critères pour déterminer la prédominance sexuelle d'une catégorie d'emplois : [1 (1) et (5)]

  1. la titularisation actuelle;
  2. la titularisation traditionnelle;
  3. les stéréotypes sexuels attachés au domaine d'emplois.

Qu'est-ce que la « titularisation actuelle »?

La titularisation actuelle est le pourcentage de femmes et d'hommes titulaires des postes de la catégorie d'emplois. De façon générale :

  • si la catégorie comprend 60 % de titulaires femmes ou plus, c'est une catégorie à prédominance féminine;
  • si la catégorie comprend 70 % de titulaires hommes ou plus, c'est une catégorie à prédominance masculine.

L'employeur doit également prendre en compte la titularisation traditionnelle et les stéréotypes sexuels attachés au domaine d'emplois.

Que se passe-t-il si, selon les trois critères, une catégorie d'emplois n'a aucune prédominance sexuelle?

Le processus d'équité salariale ne concerne pas les catégories d'emplois sans prédominance sexuelle (mixtes). Elles ne peuvent pas servir de comparateurs et leurs membres n'ont pas droit aux rajustements d'équité salariale.

Exemples de catégories d'emplois mixtes

  1. Dans un établissement où le travail à la chaîne est exécuté par à peu près autant de femmes que d'hommes, et où il n'existe aucun stéréotype sexuel lié à ce genre d'emploi, la catégorie d'emplois peut être mixte aux fins de l'équité salariale.
  2. Un gymnase offre un service d'entraînement personnel. Pour encourager les membres des deux sexes à opter pour ce service, l'employeur a toujours embauché autant de femmes que d'hommes comme entraîneurs personnels. Dans cette entreprise, les entraîneurs personnels constituent vraisemblablement une catégorie d'emplois mixte.
  3. Une nouvelle compagnie Internet a deux rédacteurs des médias sociaux, un homme et une femme, et les deux sont employés depuis le lancement de l'entreprise. Dans ce cas, les rédacteurs appartiennent probablement à une catégorie d'emplois mixte.
  4. Le poste de directeur du crédit et des comptes d'un grand magasin a été occupé par un nombre à peu près égal d'hommes et de femmes au cours des années. Chez cet employeur, cette catégorie d'emplois peut être considérée comme mixte.

Qu'est-ce que la titularisation traditionnelle et comment s'applique-t-elle?

La titularisation traditionnelle renvoie à l'historique de l'embauche dans une catégorie d'emplois donnée dans un établissement. Par exemple, si les postes de la catégorie ont été occupés surtout par des femmes et qu'un homme a été engagé récemment, on peut toujours la considérer comme une catégorie d'emplois à prédominance féminine dans l'établissement.

La titularisation traditionnelle ne peut s'appliquer que si les catégories d'emplois existaient lorsque les exigences d'équité salariale sont entrées en vigueur. Logiquement, si l'employeur est considéré comme un nouvel établissement, le critère de la titularisation traditionnelle ne s'applique pas parce qu'il n'y a pas d'antécédents relatifs à cette catégorie dans l'établissement, sauf si celui-ci appartient à un employeur successeur qui a acheté l'entreprise et en a continué l'exploitation.

Pour appliquer le critère de la titularisation traditionnelle, le Tribunal a déterminé dans Pay Equity Office v. GL&V Process Equipment Group Inc., 1999 CanLII 14828 (ON PEHT) (en anglais seulement) qu'il faut utiliser une période assez représentative de la titularisation de la catégorie d'emplois sur une période où ses caractéristiques sont restées essentiellement les mêmes. Ainsi, l'évolution du nombre et du pourcentage d'hommes et de femmes d'une année à l'autre n'entraîne pas nécessairement une modification de la prédominance sexuelle de la catégorie d'emplois.

Quels sont les stéréotypes sexuels attachés au domaine d'emplois, et comment applique-t-on ce critère?

Les stéréotypes sexuels attachés au domaine d'emplois sont les croyances communes concernant les postes occupés par des femmes ou des hommes. Par exemple, on pense généralement et depuis longtemps que le métier d'infirmière est exercé par des femmes et que le métier de camionneur est exercé par des hommes.

L'employeur qui fait l'objet d'une plainte relative à sa décision quant à la prédominance sexuelle d'une certaine catégorie d'emplois peut devoir expliquer sa décision au cours d'une enquête. Lorsqu'il applique le critère des stéréotypes sexuels, l'employeur justifie parfois sa décision en s'appuyant sur des statistiques, des rapports ou des données telles que la répartition selon le sexe des classifications professionnelles de Statistique Canada, les taux de diplomation selon le sexe dans les programmes professionnels ou les domaines d'étude, ou les données professionnelles selon le sexe provenant des associations professionnelles.

Cependant, l'employeur doit prendre en compte les caractéristiques et les tâches réelles de la catégorie d'emplois dans son propre établissement, et déterminer si ces caractéristiques et ces tâches sont associées à des emplois typiquement féminins ou masculins, ou en font partie (Association of Professional Student Services Personnel v. Toronto Catholic District School Board, 2006 CanLII 61262(ON PEHT) – en anglais seulement).

Une catégorie d'emplois peut-elle être classifiée comme étant à prédominance féminine dans une entreprise et à prédominance masculine ailleurs?

Oui. L'équité salariale est mise en œuvre et atteinte dans l'établissement de l'employeur; ce processus ne vise pas l'ensemble d'un secteur, d'une industrie ou de la province. Par conséquent, il se peut que la prédominance d'une catégorie d'emplois soit masculine dans une entreprise et féminine ailleurs. Par exemple, si le poste de comptable a toujours été occupé par des femmes dans un établissement et par des hommes dans un autre, la prédominance est féminine dans le premier cas et masculine dans le second.

Globalement, la Loi exige que l'équité salariale soit atteinte au sein de chaque établissement. Par conséquent, les décisions concernant la prédominance sexuelle d'une catégorie d'emplois doivent refléter la réalité du lieu de travail concerné. Toutefois, il peut être utile de prendre en compte les emplois génériques qui ne sont pas limités à un employeur particulier pour déterminer si le poste fait l'objet d'un stéréotype sexuel (Hatts Off Specialized Services Inc. v. Employees of the Employer, 2005 CanLII 60098 (ON PEHT) – en anglais seulement).

Comment appliquer ces critères à une catégorie d'emplois à un seul titulaire?

Le Tribunal a émis une mise en garde au sujet des catégories d'emplois à un seul titulaire, notamment dans les cas où la même personne occupe le même poste depuis de nombreuses années. Il a indiqué qu'on doit accorder un certain poids aux stéréotypes sexuels attachés au domaine d'emplois. De plus, quel que soit le nombre de personnes qui constituent une catégorie d'emplois, on ne doit pas sous-estimer l'importance de la titularisation actuelle et traditionnelle, surtout si ces deux critères donnent le même résultat.

Comment déterminer la prédominance sexuelle d'une nouvelle catégorie d'emplois?

L'employeur doit appliquer les critères de la titularisation actuelle et du stéréotype sexuel pour déterminer la prédominance sexuelle. À cette fin, il doit prendre en compte tous les facteurs pertinents liés au travail effectué dans le cadre de l'emploi dans son établissement.

L'employeur doit déterminer la prédominance sexuelle de la catégorie d'emplois de façon raisonnable

La Loi permet plusieurs options et choix pour la détermination de la prédominance sexuelle d'une catégorie d'emplois. Dans l'affaire Pioneer Youth Services (PYS) (PYS Associates Ltd.) v. Canadian National Federation of Independent Unions, 2002 CanLII 49449 (ONPEHT) – en anglais seulement), le Tribunal a déterminé que si une plainte se fonde sur l'exercice de la discrétion de l'employeur, sa décision est acceptable si elle est jugée raisonnable, compte tenu des circonstances qui l'entouraient.


Sexisme et nécessité du caractère non se​​xiste

Comment le sexisme se manifeste-t-il dans l'évaluation des emplois?

Le sexisme est présent lorsque l'employeur valorise des aspects du travail habituellement dévolu aux femmes moins qu'il le devrait ou qu'il valorise des aspects du travail généralement dévolu aux hommes plus qu'il le devrait. Par exemple :

  • Reconnaissance des aptitudes manuelles et de réparateur d'un mécanicien ou d'un préposé à l'entretien, mais non de la dextérité d'une dactylo ou des capacités de travail multitâches d'une réceptionniste.
  • Reconnaissance de l'effort physique qu'un magasinier doit accomplir pour soulever des objets lourds, mais non de celui qu'une caissière doit accomplir pour déplacer des objets.
  • Reconnaissance du pouvoir de dépenser et du contrôle des budgets, mais non de la responsabilité de protéger la confidentialité ou le traitement des plaintes des clients.
  • Reconnaissance du stress lié au travail effectué avec des machines bruyantes, mais non de celui qui est dû aux transactions avec des clients en colère ou agressifs.

Le sexisme peut également être présent si des emplois ou des facteurs d'évaluation des emplois sont décrits différemment, avec des termes différents ou porteurs de jugements de valeur, dans le cas d'emplois masculins ou féminins. Par exemple, dans un même lieu de travail où des hommes et des femmes ont des tâches de supervision semblables, il se peut qu'on parle d'un poste de « gestion » pour les hommes et d'un poste de « coordination » pour les femmes, ce qui renvoie à des valeurs différentes. De même, si les emplois masculins sont décrits de façon plus détaillée que les emplois féminins, on peut penser que les premiers sont plus importants. Enfin, si des aspects du poste sont omis ou mal décrits, ils ne seront pas inclus dans l'évaluation.

Les anciens systèmes de rémunération rendaient le travail des femmes invisible. À l'origine, l'évaluation des emplois était conçue et appliquée dans les secteurs industriels et de la transformation ainsi que pour les postes de gestionnaire. Lorsqu'on l'a étendue à l'ensemble des postes d'un même lieu de travail ou qu'on l'a utilisée pour évaluer les emplois des secteurs de la santé, des services et du travail de bureau, on a apporté peu de changements aux prémisses sur lesquelles l'évaluation de la valeur des emplois s'appuyait. On ne reconnaissait pas les compétences, les aptitudes et l'expérience des femmes qui occupaient ces postes. L'évaluation s'en trouvait faussée, de sorte qu'elles recevaient des salaires moindres (Ontario Nurses' Association v. Regional Municipality of Haldimand-Norfolk, 1992 CanLII 4705 (ON PEHT) – en anglais seulement).

Qu'est-ce qui rend non sexiste le processus de comparaison des emplois?

L'employeur doit faire en sorte que tous les éléments du processus de comparaison des emplois soient non sexistes. Dans l'affaire Haldimand-Norfolk, le Tribunal a établi que si l'un de ces aspects était faussé, l'ensemble du système ou de l'outil est sexiste, et qu'il doit être éliminé. Le Tribunal a précisé les quatre éléments du processus de comparaison des emplois :

  1. La collecte fidèle de l'information sur les catégories d'emplois.
  2. Le mécanisme ou l'outil servant à déterminer la valeur des catégories d'emplois.
  3. L'application du mécanisme ou de l'outil pour déterminer la valeur du travail.
  4. La comparaison des catégories d'emplois.


La collecte de l'information sur l​es emplois

L'employeur peut recueillir l'information par l'observation ou au moyen d'entrevues ou de questionnaires, il peut examiner ou élaborer des descriptions de tâches ou il peut se fier à sa connaissance des emplois. Quelle que soit la méthode de collecte de ces données, c'est le contenu de l'emploi qui est pertinent et non le rendement de l'employé qui l'occupe.

Dans l'affaire Haldimand-Norfolk, le Tribunal a précisé que pour recueillir l'information sur les catégories d'emploi, on doit poser les questions suivantes :

  1. Quelle est l'étendue du travail effectué dans l'établissement?
  2. ii)Le système fait-il en sorte que le travail, notamment celui des femmes, est visible dans le lieu de travail?
  3. L'information recueillie reflète-t-elle fidèlement les aptitudes, l'effort et les responsabilités normalement nécessaires au travail ainsi que les conditions dans lesquelles il est normalement exécuté, à la fois pour les catégories d'emplois à prédominance féminine visées par le programme et les catégories d'emplois à prédominance masculine servant de comparateurs?
  4. La collecte de l'information est-elle exacte et cohérente?


M​​​écanisme ou l'outil servant à déterminer la valeur des catégories d'emplois

Il y a de nombreuses façons de déterminer la valeur des catégories d'emplois. En application de la Loi, quel que soit le mécanisme ou l'outil utilisé, il doit permettre d'évaluer les aptitudes, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail, et il doit être appliqué de façon uniforme à toutes les catégories d'emplois. Par exemple, l'employeur peut s'appuyer sur une simple méthode de classement, des classifications ou des descriptions de niveaux qui tiennent compte des quatre facteurs obligatoires.

Le système des « facteurs de pointage » est plus détaillé et plus courant. Il consiste à attribuer des points à des sous-facteurs et à les additionner pour obtenir une cote pour chaque catégorie d'emplois. Dans ce type d'évaluation, l'employeur détermine le nombre et la pondération des sous-facteurs et des échelons, selon ce qui convient à son entreprise. Quel que soit le système choisi, la Loi stipule que :

  • Le système doit comparer toutes les catégories d'emplois pertinentes en se fondant sur la valeur totale des aptitudes, de l'effort (mental et physique), des responsabilités et des conditions de travail.
  • Le système doit être non sexiste et non faussé en faveur des tâches accomplies par les femmes ou les hommes. Il doit aussi pouvoir tenir compte des aspects du travail effectué par des femmes qui ont pu être négligés ou sous-évalués dans le passé.

Le Bureau a élaboré des documents d'information et des ressources en ligne qui peuvent faciliter la détermination de la valeur des catégories d'emplois.


Questions et réponses –Choix d'un système d'éval​​uation des emplois

1. Les petites entreprises établissent souvent les salaires de façon informelle. Ces employeurs doivent-ils évaluer leurs emplois et les comparer aux fins de l'équité salariale?

Oui. L'employeur doit offrir l'équité salariale à ses catégories d'emplois à prédominance féminine en évaluant les catégories d'emplois et en comparant celles à prédominance féminine etavec celles à prédominance masculine à l'égard des aptitudes, de l'effort, des responsabilités et des conditions de travail, le tout en appliquant des critères non sexistes de façon cohérente.

Le Tribunal a établi quatre critères pour déterminer si l'outil d'évaluation est non sexiste (Ontario Nurses' Association v. Regional Municipality of Haldimand-Norfolk, 1992 CanLII 4705 (ON PEHT) – en anglais seulement) :

  1. L'outil permet-il de déterminer la valeur du travail au moyen des facteurs obligatoires (aptitudes, effort, responsabilités et conditions de travail)?
  2. Le choix des sous -facteurs est-il exempt de sexisme?
  3. Les échelons, ou leurs équivalents le cas échéant, sont-ils exempts de sexisme?
  4. La mesure composite des aptitudes, de l'effort, des responsabilités et des conditions de travail permet-elle d'accorder une valeur à ces quatre facteurs, et la pondération des points est-elle exempte de sexisme?

REMARQUE : Un système d'évaluation des emplois appliqué à des catégories à prédominance masculine (par ex., ouvriers de la construction ou de travaux physiquement exigeants) doit également permettre d'évaluer le travail effectué dans le lieu de travail par des catégories d'emplois à prédominance féminine (nettoyeurs effectuant des tâches légères, secrétaires). Ce système doit tenir compte des conditions de travail de toutes les catégories d'emplois, puis attribuer une valeur à ces facteurs. Si un outil d'évaluation a été élaboré uniquement en tenant compte des emplois des hommes, puis qu'on s'en sert pour évaluer les emplois masculins et féminins, il donnera des résultats sexistes parce qu'il ne permet pas de reconnaître et de rétribuer les aptitudes nécessaires aux travaux traditionnellement dévolus aux femmes.

Chaque année, le Bureau reçoit plusieurs plaintes d'employés insatisfaits de l'évaluation de leur emploi faite par leur employeur. Cependant, la Loi ne focalise pas sur l'évaluation des catégories d'emploi individuelles; elle stipule que l'évaluation des catégories d'emplois doit permettre des comparaisons entre celles à prédominance féminine et celles à prédominance masculine au moyen des quatre facteurs obligatoires.

La Loi admet que le processus d'évaluation et de comparaison peut donner des résultats différents. L'employeur peut élaborer des processus d'évaluation des emplois seul ou avec l'aide de spécialistes de la rétribution. Il négocie également les processus d'évaluation des emplois avec ses syndicats, soit dans le cadre d'une négociation collective, soit séparément dans le cadre d'un processus continu d'équité salariale. Dans la mesure ou le processus d'évaluation est raisonnable, qu'il tient compte des quatre facteurs obligatoires et qu'il est appliqué de façon cohérente aux catégories d'emplois à prédominance féminine et masculine, la décision de l'employeur ou l'entente qu'il conclut avec le syndicat sera maintenue.

2. Comment utiliser les facteurs et choisir les sous-facteurs pour évaluer les catégories d'emplois?

Lorsque l'employeur et le syndicat ou l'un d'eux choisit de raffiner le processus d'évaluation en divisant chacun des facteurs obligatoires en sous-facteurs, ces derniers doivent couvrir toute la gamme des fonctions et des tâches des emplois masculins et féminins, et ils doivent être appliqués de façon cohérente aux emplois masculins et féminins de l'établissement.

3. Y a-t-il une pondération standard des facteurs et des sous-facteurs utilisée par les entreprises et fondée sur les pratiques de l'industrie?

Non. L'employeur fixe la pondération des quatre facteurs et des sous-facteurs. Toutefois, la surpondération des sous-facteurs qui tendent à favoriser les catégories d'emplois à prédominance masculine peut mener à une évaluation sexiste, ce qui est inacceptable aux fins de l'équité salariale.


Détermination de la valeur des catégories d'em​plois

Comment l'employeur attribue-t-il une valeur aux catégories d'emplois?

Après avoir recueilli toute l'information pertinente sur les emplois, choisi l'outil ou le mécanisme d'évaluation et l'avoir adapté à l'organisation, l'employeur applique ce mécanisme ou cet outil pour déterminer la valeur des catégories d'emplois selon les facteurs et les sous-facteurs pertinents.

Le Tribunal s'est servi de cinq critères pour déterminer si l'outil ou le mécanisme d'évaluation des tâches avait été utilisé de façon non sexiste ( Ontario Nurses' Association v. Regional Municipality of Haldimand-Norfolk, 1992 CanLII 4705 (ON PEHT) – en anglais seulement)

  1. L'outil d'évaluation est-il été mis en œuvre de façon cohérente indépendamment de la prédominance sexuelle de la catégorie d'emplois?
  2. Si un comité évalue les catégories d'emplois, représente-t-il de façon équitable les intérêts des parties et s'acquitte-t-il des fonctions et des obligations que prévoit la Loi?
  3. Si le système comprend un comité, celui-ci a-t-il suffisamment de connaissances pour permettre aux parties de s'acquitter de leurs obligations?
  4. La prise de décision est-elle effectuée de façon non sexiste?
  5. Le mécanisme permet-il de déceler une discrimination salariale systémique?

Que se passe-t-il s'il faut tenir compte des besoins spéciaux d'un employé handicapé?

On ne peut attribuer une valeur moindre à un poste simplement parce que son titulaire a besoin d'une adaptation en vertu du Code des droits de la personne pour s'acquitter des tâches et des fonctions du poste.

L'évaluation des emplois aux fins de l'équité salariale doit être raisonnable

Le Tribunal a reconnu que dans la Loi, le domaine de l'évaluation des emplois (qui comprend la collecte de l'information pertinente, la détermination de ce qui est important et l'évaluation du contenu des emplois au moyen des facteurs obligatoires – aptitudes, effort, responsabilités et conditions de travail) n'est pas défini avec précision. Dans la décision Group of Employees v. Ontario (Management Board Secretariat), 1999 CanLII 14827 (ON PEHT) (en anglais seulement), le Tribunal a déterminé ce qui suit :

Si les parties ont fait un effort raisonnable pour décrire fidèlement le contenu des emplois, le Tribunal ne tentera pas d'en savoir plus. Par conséquent, si la demande montre clairement que le système n'a pas tenu compte d'un des critères, ne l'a pas appliqué ou qu'on a exclu déraisonnablement des informations importantes relatives à l'un des quatre critères, alors le Tribunal devrait entendre le fond de la demande.

Il peut y avoir plusieurs façons de fixer les sous-facteurs ou les pondérations pour l'évaluation d'une catégorie d'emplois. Lorsqu'il enquête sur une plainte concernant l'évaluation d'emplois aux fins de l'équité salariale, l'agent de révision détermine si la méthode d'évaluation des emplois tenait compte des quatre facteurs obligatoires (aptitudes, effort, responsabilités et conditions de travail) et si les décisions prises étaient raisonnables. (Voir aussi McNeil v. Kirkland Lake (Town), 2002 CanLII 49446 (ON PEHT) – en anglais seulement).


Questions et réponses – Évaluation des em​plois

L'évaluation des emplois peut-elle se fonder sur les descriptions de tâches?

Oui. Mais les descriptions de tâches ne sont pas obligatoires pour la mise en œuvre de l'équité salariale. Les employeurs, notamment les petits employeurs, peuvent connaître assez bien leurs emplois pour pouvoir effectuer une évaluation et une comparaison responsables aux fins de l'équité salariale. Ils peuvent aussi se servir d'autres méthodes pour recueillir et évaluer l'information pertinente, par exemple des entrevues, des questionnaires ou des comités d'évaluation des emplois.

L'employeur doit-il évaluer toutes les catégories d'emplois à prédominance masculine de l'établissement?

L'employeur doit évaluer les catégories d'emplois à prédominance masculine jusqu'à ce qu'il trouve un comparateur masculin pour chaque catégorie à prédominance féminine. Si l'employeur devait afficher un programme d'équité salariale, il devait y indiquer toutes les catégories d'emplois à prédominance masculine comparables.


Détermination des taux de caté​gorie

« taux de catégorie » Taux de rétribution le plus élevé relié à une catégorie d'emplois donnée. [1 (1)]

« rétribution » Tous les paiements et avantages versés ou accordés à la personne qui exerce des fonctions lui donnant droit au versement d'une somme fixe ou vérifiable, ou au profit de cette personne. [1 (1)]

On doit appliquer cette définition de façon stricte pour satisfaire à une exigence fondamentale de la Loi. Dans sa décision Ontario Nurses' Association v. Lady Dunn General Hospital, 1991 CanLII 4451 (ON PEHT) (en anglais seulement), le Tribunal a statué ce qui suit : Pour que l'équité salariale soit atteinte, la somme des salaires, traitements et avantages, le cas échéant, d'une catégorie d'emplois à prédominance féminine doit être égale à la somme des salaires, traitements et avantages, le cas échéant, de la catégorie d'emplois à prédominance masculine comparable. Les rajustements doivent être apportés aux salaires ou traitements, aux avantages ou à une combinaison des deux.

Y a-t-il des lignes directrices pour la détermination des taux de catégorie?

La Loi définit le taux de catégorie comme la somme des salaires ou traitements et des avantages, mais elle n'indique aucune méthode pour le calculer, aucune échelle de temps (annuelle, hebdomadaire, horaire) pour les salaires, ni aucune méthode de calcul des avantages. Cependant, pour comparer la rémunération de plusieurs catégories d'emplois, on doit exprimer leurs taux selon un même étalon (York Region Board of Education v. York Region Women Teachers' Association, 1995 CanLII 7030 (ON PEHT) – en anglais seulement). L'étalon le plus utilisé est le nombre de dollars l'heure. Le Tribunal a aussi établi trois principes pour le calcul du taux de catégorie (Ontario Northland Transportation Commission v. Transportation Communications International Union, 1992 CanLII 4696(ON PEHT) – en anglais seulement) :

  1. Les calculs doivent être aussi exacts que possible, fondés sur des chiffres de rétribution réalistes et justes.
  2. Le taux de catégorie doit être calculé de la façon qui perturbe le moins la convention collective et les pratiques de rétribution des parties.
  3. Tous les calculs doivent être conformes à l'objet et à l'esprit de la Loi.

Comment calculer le taux de catégorie?

Le calcul du taux d'une catégorie d'emplois dépend du système de rémunération de l'employeur. Si celui-ci n'a pas de système formel pour le calcul de la paie, le taux de catégorie est généralement le taux maximum payé à l'un des titulaires de la catégorie d'emplois. S'il n'y a qu'un seul taux dans la catégorie d'emplois, c'est le taux de catégorie. Si l'employeur maintient une fourchette salariale avec un taux minimum et maximum pour certaines ou la totalité des catégories d'emplois, le maximum de la fourchette est le taux de catégorie s'il est réellement accessible (cependant, il n'est pas nécessaire que des employés le reçoive). Généralement, le taux maximal est accordé selon l'ancienneté ou le mérite.

Quel est l'effet des paiements tels que les commissions, les primes, les incitatifs et les pourboires sur le taux de catégorie?

Les paiements fondés sur le rendement ou la production doivent être inclus dans le taux de catégorie, même si le calcul est difficile (Group of Employees v. Windsor Casino Limited, 2007 CanLII 62083 (ON PEHT) – en anglais seulement). Les paiements peuvent comprendre les commissions de vente, les primes, les pourboires et les autres types d'incitatifs, et ils peuvent être versés en plus d'un salaire ou traitement de base, ou ils peuvent constituer la totalité des paiements reçus. Ces types de rétributions doivent être inclus dans le taux de catégorie, à moins qu'on puisse établir clairement qu'un certain montant est lié au mérite. Dans un tel cas, c'est le système existant de rétribution au mérite qui doit répondre aux critères énoncés à l'alinéa 8 (1) c). (Voir Écarts salariaux autorisés). Les suppléments de salaire sans lien confirmé avec le rendement sont considérés comme des rétributions et doivent être inclus dans le taux de catégorie.

Si le salaire est fondé sur le rendement ou la production, l'employeur doit calculer le taux de catégorie selon ce qu'un employé peut raisonnablement toucher.

Exemples de calcul de taux de catégorie – commissions et pourboires

Les ventes prévues et passées seront utiles pour connaître le niveau de ventes qu'on peut attendre de la part des employés. En appliquant une structure de commissions à ces chiffres, on peut calculer le montant des paiements compris dans le taux de catégorie de ces postes.

Dans un restaurant, l'employeur peut payer un salaire minimum fixe aux serveurs tout en prévoyant que les pourboires constitueront la majeure partie de leur revenu. Dans un tel cas, comme une partie importante de la paie normale des serveurs devrait provenir des pourboires, on doit inclure au moins un pourcentage des pourboires dans le taux de catégorie. Ce principe est particulièrement pertinent lorsque les pourboires sont mis en commun et distribués.

Comment calcule-t-on les avantages?

La Loi ne définit pas le terme « avantages ». Aux fins de la Loi, les avantages font partie de la rétribution s'ils peuvent être quantifiés. La valeur d'un avantage doit être incluse dans le taux de catégorie si elle contribue à la rétribution totale d'une catégorie d'emplois, ou si elle confère à celle-ci un privilège que les autres n'ont pas. Elle doit être incluse dans le taux de catégorie même si certains employés de la catégorie d'emplois choisissent de ne pas s'en prévaloir. L'inclusion dans le taux de catégorie doit dépendre de la disponibilité des avantages et non du fait que certains employés choisissent de s'en prévaloir (Regional Municipality of Peel v. Canadian Union of Public Employees, Local 966, 1992 CanLII 4698 (ON PEHT) – en anglais seulement).

Si un article est nécessaire à l'accomplissement d'une tâche, il ne doit pas être considéré comme un avantage, et il ne faut donc pas l'inclure dans le taux de catégorie. Par exemple, si un uniforme ou un vêtement de protection est nécessaire à un travail, sa valeur n'entre pas dans le calcul des avantages.

Si les catégories d'emplois ont accès à des avantages identiques, il est peu probable qu'on doive en déterminer le coût. Les avantages sont identiques s'ils sont accessibles de façon égale àpour l'ensemble des employés. Si l'employé doit répondre à certaines conditions pour avoir accès à un avantage, par exemple travailler un certain temps pour gagner des jours de congé, on considère tout de même qu'il a accès à l'avantage en question.

Si une catégorie d'emplois a des avantages qu'une autre n'a pas, ou si des catégories d'emplois ont le même avantage mais à des degrés différents, notamment en ce qui concerne les paiements, il est essentiel de déterminer la valeur de ces avantages pour les inclure dans le taux de catégorie.


Questions et répo​​nses – Taux de catégorie et avantages

1. La pause dîner payée est-elle considérée comme un avantage?

Peut-être. La Loi ne définit pas le terme « avantage ». Une pause-repas payée peut être considérée comme un avantage ou non, selon les circonstances. Par exemple, elle ne constitue probablement pas un avantage si elle est considérée comme du temps de travail faisant partie de la semaine de travail normale pendant laquelle les employés restent sous le contrôle et la direction de l'employeur.

2. Et l'indemnité de kilométrage ou l'utilisation d'un véhicule de l'entreprise?

Peut être. L'indemnité de kilométrage ou l'utilisation du véhicule de l'entreprise peut être considérée comme un avantage ou non. Par exemple, si les déplacements ou le transport sont nécessaires à l'accomplissement de la tâche, l'accès à l'indemnité ou l'utilisation du véhicule peut constituer une modalité de travail et non un avantage. Cependant, si l'employé peut se servir du véhicule à des fins personnelles les fins de semaine, il peut s'agir d'un avantage.

3. Un employeur offre un régime d'assurance maladie complémentaire à une catégorie d'emplois à prédominance féminine et un régime différent à la catégorie à prédominance masculine comparable. Certains employés ne se prévalent pas de la pleine valeur de ces avantages. Faut-il inclure ceux-ci dans le taux de catégorie?

Oui. L'inclusion dans le taux de catégorie dépend de la disponibilité des avantages (et non du fait que certains employés choisissent de s'en prévaloir ou non.

4. ​Quelle est la meilleure façon de calculer la valeur des avantages aux fins du taux de catégorie?

La Loi ne précise pas le mode de calcul de la valeur d'un avantage. L'employeur peut considérer que cette valeur est égale au coût moyen qu'il paie pour offrir l'avantage, ou il peut combler l'écart en accordant le même avantage à la catégorie d'emplois qui n'y a pas accès. Dans chaque cas, l'approche adoptée dépend du type d'avantage, du financement, des pratiques de rétribution existantes des parties et, enfin, de la démarche qui correspond le mieux à l'objet et à l'intention de la Loi.


Écarts salariaux a​​utorisés

La Loi exige que les catégories d'emploi à prédominance féminine soient au moins aussi bien payées que les catégories à prédominance masculine de valeur égale ou comparable; cependant, cela n'implique pas nécessairement que chaque titulaire d'une catégorie à prédominance féminine doit être payée exactement comme les titulaires de la catégorie à prédominance masculine. La Loi définit les circonstances où des écarts sont permis entre les salaires des femmes et ceux de leurs comparateurs masculins.

[8 (1)] La présente loi n'a pas pour effet d'empêcher un écart de rétribution entre une catégorie d'emplois à prédominance féminine et une catégorie d'emplois à prédominance masculine, si l'employeur peut démontrer que l'écart résulte :

  1. d'un système organisé d'ancienneté exempt de discrimination fondée sur le sexe.
  2. d'un programme d'affectations temporaires de formation ou de perfectionnement des employés dont peuvent se prévaloir également les employés féminins et les employés masculins et qui mène à l'avancement de ceux qui y participen.;
  3. d'un régime de rétribution au mérite fondé sur un système organisé d'évaluation du rendement préalablement porté à la connaissance des employés et exempt de discrimination fondée sur le sexe.
  4. de la pratique de gestion du personnel dite du salaire étoilé lorsque, à la suite d'un processus non sexiste de réévaluation, un poste a été déclassé et que la rétribution de l'employé a été bloquée ou que toute augmentation de sa rétribution a été suspendue jusqu'à ce que la rétribution reliée au poste déclassé devienne égale ou supérieure à la rétribution de l'employé.
  5. de l'absence de main d'œuvre qualifiée qui engendre une inflation temporaire de la rétribution provoquée par la difficulté qu'éprouve l'employeur à recruter des employés satisfaisant aux exigences des postes au sein d'une catégorie d'emplois.

La Loi ne vise pas à perturber les pratiques de rétribution courantes. Lorsqu'un employeur demande la reconnaissance d'une exception à l'équité salariale, il a lui revient de démontrer que l'écart salarial découle d'une circonstance ou d'une pratique salariale décrite dans la Loi. En outre, ces exceptions sont définies de façon stricte.

Des écarts autorisés peuvent aussi résulter de différences dans le pouvoir de négociation [8 (2)]. (Voir Équité salariale en milieu syndiqué.)

Comment les écarts salariaux autorisés sont-ils traités dans les comparaisons d'emplois aux fins de l'équité salariale?

Ces exceptions n'ont pas pour effet de modifier le taux de la catégorie d'emplois à prédominance masculine; il s'agit plutôt de justifier l'absence de rajustement de la totalité de l'écart salarial entre le taux de la catégorie à prédominance féminine et celui d'une catégorie à prédominance masculine de valeur égale ou comparable. La catégorie d'emplois à prédominance masculine en question peut encore servir à effectuer des comparaisons aux fins de l'équité salariale. Dans tous les cas, le taux de catégorie normal est calculé pour la catégorie d'emplois. La partie du salaire qui peut être attribuée à l'exception est exclue de la comparaison aux fins de l'équité salariale.

On ne peut réduire les salaires pour atteindre l'équité salariale. La Loi interdit à l'employeur de réduire la rétribution de ses employés en vue d'atteindre l'équité [9 (1)]. Si les membres d'une catégorie d'emplois à prédominance féminine sont sous-payés, leur rétribution doit être augmentée. On ne peut réduire la rétribution des catégories à prédominance masculine afin d'égaliser les taux de catégorie des emplois à prédominance masculine et féminine.

Détails des écarts salariaux autorisés

Système organisé d'ancienneté

Les systèmes de ce type prévoient des augmentations salariales calculées selon l'ancienneté des employés. En général, ceux qui travaillent pour l'employeur depuis plus longtemps gagnent davantage que les nouveaux employés de la même catégorie d'emplois.

Lorsqu'un système d'ancienneté est instauré chez l'employeur, les écarts salariaux ainsi créés entre les titulaires des catégories d'emplois de valeur égale ou comparable sont permis aux conditions suivantes :

  • Le système est organisé et communiqué aux employés au moment de sa mise en œuvre.
  • Le fonctionnement et l'application du système sont les mêmes et se fondent sur les mêmes principes pour les employés femmes et hommes.

En ce qui concerne les comparaisons d'emplois aux fins de l'équité salariale, le taux de catégorie est le taux maximal de la catégorie d'emplois. Il peut y avoir des écarts salariaux dus à l'ancienneté entre les membres de la même catégorie d'emplois. Toutefois, tous les titulaires doivent être en mesure d'atteindre le taux maximal, qui est le taux de la catégorie, après avoir atteint l'ancienneté requise.


Questions et réponses – Système​ organisé d'ancienneté

1. Qu'est-ce qui fait qu'un régime d'ancienneté est « organisé »?

Normalement. Un système d'ancienneté organisé est documenté. Par exemple, il peut être décrit dans un manuel ou un guide à l'intention des employés ou, s'il y a un syndicat, dans une convention collective. Il doit y avoir des preuves que le système existe et qu'il est mis en œuvre de façon cohérente dans l'organisation. L'employeur doit pouvoir prouver que le système définit et reconnaît la durée du service dans l'organisation et qu'il est connu des employés concernés


2. Programme d'affectations temporaires de formation ou de perfectionnement des employés.

L'employeur peut verser aux employés qui sont en affectation temporaire de formation un salaire de « formation » qui peut être supérieur ou inférieur au taux de catégorie régulier versé au titulaire d'une catégorie d'emplois. Par exemple, les gestionnaires stagiaires qui passent successivement par plusieurs postes de non-gestionnaire pendant leur formation peuvent recevoir le taux de leur catégorie d'emplois de gestionnaire, qui est supérieur au taux versé à leurs collègues titulaires permanents de ces postes. En revanche, il arrive que des stagiaires continuent de recevoir le salaire de leur poste d'origine pendant leur période de formation, même s'ils font un travail de valeur plus élevée.

Si une affectation temporaire de formation répond aux conditions qui suivent, la différence entre le salaire du titulaire en formation et le taux de catégorie ordinaire n'est pas prise en compte aux fins de la comparaison. Pour qu'un écart salarial puisse être autorisé, le programme d'affectations temporaires de formation ou de perfectionnement des employés :

  • doit être ouvert autant aux employés féminins que masculins;
  • doit mener à l'avancement de ceux qui y participent dans leur carrière;
  • doit être de nature temporaire pour tous les employés concernés, c'est-à-dire avoir une durée prédéterminée ou se poursuivre jusqu'à ce qu'un but soit atteint;
  • doit préciser le taux de catégorie normal de la catégorie d'emplois.


3. Système de rétribution au mérite

Un système de rétribution au mérite peut être la base d'un écart admissible entre les taux payés aux titulaires de catégories d'emplois de valeur égale ou comparable si l'employeur peut établir que l'écart découle d'un système d'évaluation du rendement :

  • qui comprend des évaluations systématiques du rendement des employés (ces évaluations doivent être appliquées de façon uniforme aux employés, à des intervalles réguliers définis, et elles doivent être reliées aux échelons ou aux augmentations de salaire);
  • qui a été porté à l'attention des employés d'une façon officielle et uniforme;
  • qui ne fait pas de distinction selon le sexe;
  • qui indique le taux de catégorie normal de la catégorie d'emplois.

L'employeur peut avoir un système au mérite dans le cadre duquel un « taux de référence » est fixé pour une catégorie d'emplois. Ce taux de référence est payé à l'employé qui travaille de manière entièrement compétente, et il peut servir de taux de catégorie. L'équité salariale est atteinte lorsque le taux de référence de la catégorie d'emplois à prédominance féminine est au moins égal à celui de la catégorie à prédominance masculine de valeur égale ou comparable. Les employés dont le rendement est exceptionnel sont rétribués à un taux supérieur au taux de référence.

Le système de rétribution au mérite de l'employeur doit être non sexiste. Les critères de rendement employés dans le système de rétribution au mérite et sa mise en œuvre doivent être non sexistes, au même titre que le choix des sous-facteurs pour l'outil ou unle mécanisme non sexiste de comparaison des emplois. Dans sa décision Law Society of Upper Canada v. Unknown Respondents, 1999 CanLII 14823 (ON PEHT) (en anglais seulement), le Tribunal a statué qu'il examinera soigneusement les systèmes de rétribution au mérite pour s'assurer que leur mise en œuvre est cohérente et qu'elle n'est entachée par aucun sexisme, lequel pourrait ne pas être apparent à première vue.


4. Salaire étoilé (blocage de poste)

Les pratiques de « salaire étoilé » sont mentionnées à l'alinéa 8 (1) d) de la Loi, qui permet à l'employeur de verser à l'employé un salaire supérieur au taux maximum ou à la fourchette salariale pour le poste qu'il occupe, à titre de disposition spéciale. La Loi n'interdit la pratique du salaire étoilé pour aucune catégorie d'emplois; cependant, elle ne permet à l'employeur d'y avoir recours qu'à titre d'écart autorisé aux fins de l'équité salariale. Pour que l'employeur puisse déclarer que l'écart entre les salaires de catégories d'emplois à prédominance féminine et masculine de valeur comparable résulte de la pratique du salaire étoilé, plusieurs conditions doivent être réunies :

  • le poste ainsi bloqué a été déclassé;
  • ce déclassement se fondait sur une réévaluation non sexiste;
  • la rétribution du titulaire est bloquée;
  • cette rétribution est bloquée jusqu'à ce que le nouveau taux de rétribution moindre rattrape le taux de salaire étoilé.

Par exemple, si les fonctions et les responsabilités d'une catégorie d'emplois sont réduites considérablement, on peut réévaluer le poste et, en conséquence, lui attribuer une valeur globale moindre. Dans ce cas, le titulaire peut continuer à toucher la rétribution rattachée à l'ancienne valeur du poste, mais toute augmentation future est bloquée ou réduite jusqu'à ce qu'elle soit rattrapée par le taux de salaire moindre lié au poste déclassé. On ne peut réduire la rétribution de l'employé pour atteindre l'équité salariale [9 (1)] (CUPE, Local 1623 v. Greater Sudbury Regional Hospital, 2005 CanLII 60099 (ON PEHT) – en anglais seulement).


Questions et réponses ​​– Salaire étoilé

1. Le blocage d'un poste (salaire étoilé) peut-il l'exclure du processus d'équité salariale?

Non. Le nouveau taux de rétribution lié au poste ainsi bloqué doit être inclus dans les comparaisons aux fins de l'équité salariale.

2. L'employeur peut-il bloquer (salaire étoilé) une catégorie d'emplois à prédominance féminine?

Oui. car la Loi n'interdit pas la pratique du salaire étoilé. Si le taux d'une catégorie d'emplois à prédominance féminine est réduit à la suite d'une réévaluation non sexiste des emplois, rien n'empêche l'employeur de bloquer ainsi cette catégorie.

3. La pratique du salaire étoilé peut-elle servir à compenser les augmentations salariales des catégories d'emplois à prédominance féminine?

Non. Cette pratique devrait servir lorsqu'elle est appropriée; il ne faut pas l'utiliser pour éviter de respecter l'esprit et l'objet de la Loi.

Pénurie de main-d'œuvre

La Loi permet des écarts salariaux entre les employés de catégories d'emplois à prédominance féminine et masculine de valeur égale ou comparable par suite d'une pénurie de main-d'œuvre uniquement si l'employeur peut établir :

  • que la pénurie de main-d'œuvre cause une hausse temporaire de la rémunération;
  • qu'il éprouve des difficultés à recruter des employés ayant les compétences requises pour les postes de la catégorie d'emplois;
  • que le taux de catégorie de la catégorie d'emplois est déterminable.

L'employeur doit prendre en compte la portée des annonces d'offre d'emploi, la durée de la recherche effectuée et le fait que des candidats internes ont été ou non formés et sont ou non disponibles actuellement. L'employeur peut s'appuyer sur des données externes telles que les indicateurs du marché du travail pour prouver la pénurie de main d'œuvre, mais doit aussi établir la difficulté de recruter (Anonymous Group of Employees v. Melitta Canada Inc., 1995 CanLII 7204 (ON PEHT) – en anglais seulement).

Pour faire valoir que des écarts salariaux sont dus à une pénurie de main -d'œuvre, l'employeur doit démontrer que la pénurie est de nature temporaire. Par exemple, il peut y avoir un nombre insuffisant de diplômés d'une profession ou dans une spécialité à un moment donné, mais d'autres personnes qualifiées recevront leur diplôme ou entreront sur le marché concerné à une date future déterminable. Cependant, l'écart autorisé ne doit pas servir à justifier tous les facteurs de stress propres au marché. Les taux de catégorie qui reflètent des augmentations de longue date dues à des pénuries de main-d'œuvre antérieures peuvent être admissibles à l'exemption (Welland County General Hospital (No. 2) (1994), 5 P.E.R. 12 – aucun lien disponible).


Méthodes de compa​​rais​on

La Loi prévoit trois méthodes de comparaison pour l'atteinte de l'équité salariale :

  1. La méthode de comparaison d'un emploi à l'autre consiste à comparer directement des catégories d'emplois à prédominance féminine et masculine de valeur égale ou comparable dans un même établissement.
  2. La comparaison de la valeur proportionnelle consiste à comparer indirectement la relation existant entre les emplois à prédominance féminine et masculine dans un même établissement.
  3. La méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur n'est permise qu'aux organismes du secteur parapublic qui ne peuvent atteindre l'équité salariale par les méthodes indiquées ci-dessus. Contrairement à ces deux méthodes, la comparaison avec des organisations de l'extérieur permet les comparaisons avec des catégories d'emplois situées à l'extérieur de l'organisation, dans d'autres organisations du secteur parapublic.

Pour atteindre l'équité salariale, l'employeur non visé par la partie II peut opter pour la méthode de comparaison d'un emploi à l'autre ou de comparaison de la valeur proportionnelle. L'employeur visé par la partie II doit appliquer d'abord la méthode de comparaison d'un emploi à l'autre; puis, si certaines catégories d'emplois à prédominance féminine n'ont pas atteint l'équité salariale, il doit alors appliquer la méthode de la comparaison de la valeur proportionnelle. La méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur n'est permise qu'aux employeurs du secteur public qui avaient des employés le 1er juillet 1993, dont le nom figure dans la liste de l'appendice de l'annexe de la Loi et à qui la Commission a accordé une ordonnance (voir Méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieu​).

Les exigences liées à la méthode de comparaison d'un emploi à l'autre sont énoncées à l'article 6 de la Loi. La méthode de la comparaison de la valeur proportionnelle est décrite à la partie III.1, articles 21. 1 à 21. 10. La méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur est décrite à la partie III.2, articles 21.11 à 21. 23. La méthode de la valeur proportionnelle et la méthode de comparaison avec l'extérieur ont été introduites dans des modifications apportées à la Loi en 1993 (projet de loi 102, Loi de 1993 modifiant la Loi sur l'équité salariale).

Le Bureau offre des ressources expliquant le mécanisme de chaque méthode de comparaison.


Méthode de comparaison d'un emploi à​​ l'autre

Selon la Loi, l'équité salariale est atteinte selon la méthode de comparaison d'un emploi à l'autre lorsque le taux de catégorie relié à la catégorie d'emplois à prédominance féminine qui fait l'objet de la comparaison est au moins égal au taux de catégorie relié à une catégorie d'emplois à prédominance masculine dans le même établissement, si le travail effectué au niveau des deux catégories est de valeur égale ou comparable [6 (1)].

L'expression « de valeur égale ou comparable » signifie que les catégories d'emplois doivent avoir une valeur semblable, mais pas nécessairement identique. Pour effectuer la comparaison d'un emploi à l'autre, l'employeur doit rechercher des comparateurs masculins pour chaque catégorie d'emplois à prédominance féminine. Une même catégorie à prédominance masculine peut servir de comparateur à plusieurs catégories à prédominance féminine. La comparaison directe des taux de catégorie (salaire et avantages) est faite entre chaque catégorie d'emplois à prédominance féminine et son comparateur masculin.

Séquence de la recherche : quelles catégories d'emplois faut-il comparer?

En application de la Loi, pour chaque catégorie à prédominance féminine, l'employeur doit trouver une catégorie d'emplois à prédominance masculine comparable au sein de son établissement selon la séquence de recherche suivante [6 (3) à (5)] :

  • Identifier une catégorie d'emplois à prédominance masculine de valeur égale ou comparable. Dans le cas des catégories à prédominance féminine syndiquées, la comparaison se fait avec des catégories à prédominance masculine de la même unité de négociation. Dans le cas des catégories à prédominance féminine non syndiquées, la comparaison se fait avec des catégories à prédominance masculine non syndiquées. Si l'on trouve plusieurs comparateurs masculins possibles, celui qui a le taux de catégorie le plus bas est le comparateur approprié.
  • S'il ne trouve aucune catégorie d'emplois à prédominance masculine de valeur égale ou comparable, l'employeur doit chercher parmi les autres catégories à prédominance masculine de l'établissement. S'il trouve plusieurs comparateurs masculins possibles, il doit encore se servir de celui qui a le taux de catégorie le plus bas.
  • S'il n'y a aucune catégorie d'emplois à prédominance masculine de valeur égale ou comparable, l'employeur doit chercher dans l'établissement un comparateur masculin qui a une valeur inférieure à celle de la catégorie à prédominance féminine, mais qui est payé plus cher que celle-ci. S'il trouve plusieurs comparateurs masculins possibles, il doit utiliser celui qui a le taux de catégorie le plus élevé.

Si, après avoir suivi la séquence indiquée ci-dessus, il reste des catégories à prédominance féminine sans comparateur masculin, l'employeur doit se servir de la méthode de la valeur proportionnelle pour atteindre l'équité salariale dans ces catégories.

Il existe plusieurs méthodes de calcul de la valeur comparable :

Si l'employeur a évalué ses emplois à l'aide d'un système fondé sur des facteurs de pointage, il peut opter pour la méthode des familles d'emplois ou pour le processus dit des « tranches de points », qui définit des intervalles ou tranches de points à l'intérieur desquels les valeurs des diverses catégories d'emplois sont considérées comme comparables.

Méthode des familles d'emplois: Les catégories d'emplois sont classées selon le nombre de points qui leur a été attribué, en allant du plus grand au plus petit nombre. On recherche alors les catégories d'emplois dont les pointages sont « regroupés », et on vérifie si les familles comprennent des catégories d'emplois à prédominance féminine et masculine. Ces catégories d'emplois sont de valeur égale ou comparable.

Méthode par tranche de points flottante : Pour trouver les emplois comparables, on part du pointage de chacune des catégories à prédominance féminine et on cherche une catégorie d'emplois à prédominance masculine qui tombe à l'intérieur d'une fourchette ou d'une tranche de points. Les catégories à prédominance masculine ont une valeur égale ou comparable à celle de la catégorie à prédominance féminine si elles se situent dans un certain intervalle au-dessus ou au-dessous de celle-ci. Le nombre de points peut avoir été déterminé d'avance, par exemple 25 points au-dessus ou au-dessous de la catégorie à prédominance féminine. Au lieu d'un nombre de points prédéterminé, certains organismes se servent de pourcentages allant de 5 % à 10 %.

Méthode des tranches de points fixes : Pour déterminer les emplois comparables, on établit la liste des catégories d'emplois selon leur valeur, puis on divise la série de valeurs en sections ou en « tranches », chacune couvrant un certain nombre de points. Les catégories d'emplois qui se situent dans la même tranche sont de valeur égale ou comparable.

L'employeur doit-il établir des tranches de salaire pour faire les comparaisons aux fins de l'équité salariale?

La Loi n'exige pas expressément l'utilisation des tranches de points ni aucune autre démarche particulière pour atteindre l'équité salariale par la méthode de la comparaison d'un emploi à l'autre. Elle exige seulement que les taux des catégories à prédominance féminine soient au moins égaux à ceux des catégories à prédominance masculine qui effectuent un travail de valeur égale ou comparable [5 (1)]. Que l'employeur ait opté ou non pour les tranches de points, le processus de comparaison des emplois ne doit pas être entaché de sexisme.

Si l'employeur opte pour les tranches de points, il n'est pas tenu de suivre de règles préétablies pour délimiter les tranches aux fins de l'équité salariale. Le plus souvent, la valeur de départ des tranches est le plus faible pointage possible du système, le plus faible pointage réel d'une catégorie d'emplois ou le point de rupture typique le plus près de ces valeurs. Il n'y a pas de formule préétablie pour déterminer la largeur des tranches, le nombre de points qu'elles doivent couvrir, ou le type de tranches à utiliser (fixes ou flottantes), ni si elles doivent être de même largeur ou de largeurs différentes. La question fondamentale est de savoir si les décisions sont raisonnables et compatibles avec la Loi.

Éviter le sexisme dans la définition des tranches

Dans la création de tranches de points pour les catégories d'emplois, un signe de sexisme peut être que les catégories à prédominance féminine se trouvent régulièrement au sommet des tranches et que les catégories à prédominance masculine se trouvent dans la partie inférieure. Dans un tel cas, on peut devoir rajuster les limites des tranches pour refléter plus fidèlement les catégories d'emplois de valeur égale ou comparable.


Méthode de la comparaison de l​​​a valeur proportionnelle

Cette méthode est une comparaison indirecte des catégories d'emplois à prédominance féminine et masculine : on examine la relation entre la valeur du travail exécuté par les catégories à prédominance masculine et la rétribution qui leur est versée, et on applique les mêmes principes et pratiques à la rétribution des catégories à prédominance féminine. La Loi précise que la méthode de la valeur proportionnelle a permis d'atteindre l'équité salariale quand le rapport entre la valeur du travail effectué et la rétribution versée est le même pour les catégories à prédominance féminine et masculine article [21.3 (1)].

La méthode de la comparaison de la valeur proportionnelle est appliquée dans les établissements où soit les catégories d'emplois à prédominance masculine ne sont pas assez nombreuses, soit les valeurs de leurs emplois ne permettent pas d'effectuer des comparaisons directes. Par exemple, dans les systèmes de rémunération à deux niveaux, la valeur attribuée aux catégories d'emplois de gestionnaire à prédominance masculine peut être beaucoup plus élevée que celle des catégories à prédominance féminine et, par conséquent, il se peut qu'elles ne soient pas des comparateurs appropriés.

Pour atteindre l'équité salariale au moyen de la comparaison de la valeur proportionnelle, l'employeur doit :

  • choisir un groupe représentatif de catégories d'emplois à prédominance masculine;
  • établir le rapport entre les valeurs des emplois et les taux de catégorie;
  • calculer les rajustements aux fins de l'équité salariale;
  • accroître le salaire des catégories d'emplois à prédominance féminine sous rémunérées.

Comment choisir les catégories d'emplois à prédominance masculine représentatives?

On compare les catégories d'emplois à prédominance féminine à une catégorie à prédominance masculine représentative ou à un groupe représentatif de ces catégories [21.3 (1) a)] pour déterminer la valeur proportionnelle. En ce qui concerne les comparaisons de la valeur proportionnelle et ce qui est « représentatif », le Tribunal a statué ce qui suit dans sa décision Hudson v. Hamilton Police Association, 2010 CanLII 61163 (ON PEHT) (en anglais seulement) :

La Loi établit clairement qu'il faut déterminer le rapport entre la valeur et la rémunération des catégories d'emplois à prédominance en tenant compte d'une « catégorie représentative d'emplois à prédominance masculine » ou de plusieurs. La Loi ne définit pas le terme « représentatif », mais dans le langage courant il qualifie une partie qui reflète les qualités de l'ensemble : de toute évidence, il implique qu'il n'est pas nécessaire d'inclure toutes les catégories à prédominance masculine dans l'analyse de la valeur proportionnelle.

Les catégories représentatives d'emplois à prédominance masculine sont celles qui reflètent le mieux le rapport entre la valeur des catégories du même « groupe » et la rétribution qui leur est versée. Par conséquent, il doit s'agir de catégories d'emplois faisant partie du même « groupe » d'employés, dans la mesure du possible, et on ne doit pas y inclure une catégorie qui reçoit un taux anormal (par exemple, le taux salarial gonflé d'une catégorie à prédominance masculine dont les compétences sont rares).

Cette décision suggère que les catégories à prédominance masculine ne sont pas « représentatives » si leur taux de rétribution, par rapport à la valeur du travail, est beaucoup plus élevé ou beaucoup plus bas que celui des autres emplois de l'organisation, ou si leur rémunération est fixée d'une façon atypique qui ne correspond pas au modèle ou aux pratiques de rémunération générales. Il faut exclure ces valeurs extrêmes puisqu'elles fausseraient le calcul du rapport entre la valeur et la rémunération, ce rapport constituant le fondement des comparaisons aux fins de l'équité salariale.

Quelles comparaisons sont nécessaires?

On doit comparer les catégories à prédominance féminine syndiquées avec des catégories représentatives à prédominance masculine de la même unité de négociation.

On doit comparer les catégories à prédominance féminine non syndiquées avec des catégories à prédominance masculine non syndiquées [21. 3 (2)].

Si on ne trouve aucune catégorie représentative d'emplois à prédominance masculine, il faut comparer la catégorie à prédominance féminine à une catégorie à prédominance masculine représentative ailleurs dans l'établissement [21 .3 (3)].

Détermination du rapport entre les valeurs des emplois et les taux de catégorie

Il existe plusieurs méthodes pour déterminer le rapport entre la valeur d'un emploi et le taux de catégorie au moyen de la valeur proportionnelle aux fins de l'équité salariale.

La méthode de la ligne du taux de salaire est très utilisée. Bien que la Loi ne la rende pas obligatoire, on considère que c'est la méthode qui résume le plus efficacement le rapport global entre le taux de catégorie et la valeur de l'emploi dans les cas où il y a plusieurs catégories représentatives à prédominance masculine.

L'employeur qui choisit la méthode de la ligne du taux de salaire doit créer une ligne des taux de salaires des catégories représentatives à prédominance masculine en reportant sur un graphique leur taux de catégorie sur l'axe des y et la valeur de l'emploi sur l'axe des x. Puis il doit tracer une ligne qui traverse l'intervalle des valeurs d'emploi liées aux catégories à prédominance féminine. L'employeur peut également utiliser un programme informatique pour dessiner la ligne « d'ajustement optimal » des taux de catégorie à l'aide d'une technique statistique appelée analyse de régression. Les catégories d'emploi à prédominance féminine sont représentées. L'employeur doit augmenter les salaires de toutes les catégories d'emplois à prédominance féminine qui se trouvent sous la ligne des taux de catégorie. Le montant du rajustement d'équité salariale est l'écart entre le taux de la catégorie à prédominance féminine et le taux indiqué par la ligne des taux de catégorie pour la valeur de l'emploi de cette même catégorie.

Avec la méthode « proportionnelle aux catégories d'emploi à prédominance féminine », les catégories d'emplois à prédominance féminine sans comparateur reçoivent des rajustements d'équité salariale qui sont proportionnels à ceux accordés aux catégories à prédominance féminine qui avaient des comparateurs dans la méthode de comparaison d'un emploi à l'autre (méthode des groupes d'emplois modifiée).

Avec la méthode de la formule ou du salaire par points, on exprime le rapport entre la valeur de l'emploi et le salaire des catégories à prédominance masculine sous forme d'un ratio qu'on applique ensuite aux catégories à prédominance féminine. Toutefois, s'il y a plusieurs catégories d'emplois à prédominance masculine, cette méthode est moins efficace que celle de la ligne du taux de salaire pour décrire le rapport entre la valeur de l'emploi et le salaire.

La Loi oblige l'employeur à faire des comparaisons d'emplois avec les catégories représentatives d'emplois à prédominance masculine pour la méthode de la valeur proportionnelle, mais elle n'indique pas comment on doit effectuer ces comparaisons. L'employeur, conjointement avec les syndicats en milieu syndiqué, peut choisir la méthode qui convient le mieux à la situation. Cependant, en cas de litige, ses choix seront acceptés s'ils sont considérés comme raisonnables et s'ils permettent d'établir le rapport entre la valeur et le taux de catégorie.

Questions et réponses – Valeur p​​roportionnelle

1. L'employeur est-il tenu de créer une ligne de taux de catégorie pour utiliser la méthode de la valeur proportionnelle?

La Loi n'oblige pas l'employeur à se servir de la ligne de taux de salaire ou de catégorie. Cependant, il doit établir le rapport entre la valeur de l'emploi et le taux de catégorie, ce rapport constituant le point de départ de la comparaison de la valeur proportionnelle. En pratique, la ligne du taux de catégorie est une technique fiable et très employée pour représenter le rapport entre la valeur de l'emploi et le salaire.

2. Peut-on utiliser la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle avec une seule catégorie représentative d'emplois à prédominance masculine?

Dans certains cas, il peut être acceptable d'opter pour la méthode de la valeur proportionnelle s'il n'y a qu'une catégorie à prédominance masculine, ou une seule catégorie représentative. Par exemple, s'il y a plusieurs catégories d'emplois à prédominance féminine dont la valeur est voisine de la seule catégorie d'emplois à prédominance masculine mieux payée, on pourrait créer une ligne des taux des catégories féminines, puis tracer une ligne des taux de la catégorie à prédominance masculine parallèle à celle-ci. On augmenterait le taux de chacune des catégories à prédominance féminine jusqu'à la valeur de la ligne de taux des salaires masculins correspondant à la valeur de ses emplois.

Une autre approche consiste à calculer le rapport entre la valeur des emplois et le salaire pour la catégorie d'emplois à prédominance masculine, puis à appliquer ce ratio aux catégories d'emplois à prédominance féminine (on parle parfois de « méthode de la formule » ou du « salaire par points »).


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