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Partie I – Exigence de maintien de l’équité salariale

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Avis de non-responsabilité : Le présent guide résume les exigences minimales de la Loi sur l'équité salariale, L.R.O.1990, chap. P.7, telle que modifiée, selon l'interprétation du Bureau de l'équité salariale. Ces interprétations découlent de notre expérience et de l'application des principales décisions du Tribunal de l'équité salariale et des cours. Ce guide a principalement pour objet d'expliquer aux employeurs quelles sont leurs obligations en vertu de la Loi sur l'équité salariale, et il est à jour à la date de sa publication.


Après avoir atteint l'équité salariale, tout employeur doit la maintenir :

  • L'employeur établit et maintient des pratiques de rétribution assurant l'équité salariale dans chacun de ses établissements. [7 (1)]

Qu'est-ce que le « maintien de​ l'équité salariale »?

La Loi oblige l'employeur à faire en sorte que dans ses établissements, les taux des catégories à prédominance féminine demeurent au moins égaux à ceux d'une catégorie à prédominance masculine de valeur égale ou comparable. On considère que l'employeur a manqué à son obligation de maintenir l'équité salariale si, par ses actions ou son inaction, il a élargi un écart salarial ou en a créé un nouveau.

La Loi n'indique pas quel type de pratiques de rétribution doit servir à maintenir l'équité salariale, et elle ne décrit aucune procédure et aucun échéancier à cet effet.

Dans sa décision Call-A-Service Inc v. An Anonymous Employee, 2008 CanLII 88827 (ON PEHT) (en anglais seulement), le Tribunal expose les principales exigences relatives au maintien de l'équité salariale :

Le maintien désigne les moyens pris par l'employeur pour que ses pratiques de rétribution restent à jour et conformes aux principes d'équité salariale. Le paragraphe 7(1) de la Loi oblige l'employeur à établir et à « maintenir » des pratiques de rétribution qui assurent l'équité salariale. Le maintien est une responsabilité permanente qui comprend l'examen régulier des catégories d'emplois. Cet examen vise à détecter tout changement dans les tâches et les responsabilités liées aux postes qui peut entraîner des rajustements aux fins de l'équité salariale.

Voici quelques exemples de changements résultant du maintien permanent qui sont susceptibles d'avoir un effet sur l'équité salariale : la modification des tâches et des responsabilités d'un poste qui peut placer celui-ci dans une autre catégorie d'emplois et à un autre échelon salarial; la création ou la disparition d'une catégorie d'emplois à prédominance masculine servant de comparateur; et un changement de prédominance (masculine ou féminine).

Comment maintenir l'équ​ité salariale lorsque les catégories d'emplois changent?

On modifie souvent les emplois pour répondre aux besoins en évolution du lieu de travail. Si les changements touchant les emplois d'une catégorie à prédominance féminine sont tels qu'ils se répercutent sur la valeur globale de cette catégorie (aptitudes, effort, responsabilités et conditions de travail), on peut devoir réévaluer ou reclasser la catégorie en question et la comparer avec une autre catégorie à prédominance masculine. Selon la nature et la portée de ces changements, certains pourront avoir des répercussions sur l'équité salariale. Cette dernière est maintenue, par exemple, si on a ajouté ou éliminé une catégorie d'emplois ou plusieurs et que ces changements ont fait l'objet d'une évaluation exempte de sexisme.

Si on embauche davantage d'​hommes dans une catégorie d'emplois à prédominance féminine, devient-elle masculine?

À elle seule, l'évolution du pourcentage de femmes et d'hommes dans une catégorie d'emplois n'en modifie pas nécessairement la prédominance sexuelle aux fins de l'équité salariale. Par exemple, une organisation connaît une augmentation du nombre de femmes dans une catégorie d'emplois à prédominance masculine et cette catégorie semble devenir mixte. Cependant, selon sa titularisation traditionnelle et les stéréotypes sexuels liés au travail effectué, elle peut aussi rester à prédominance masculine aux fins de l'équité salariale. La Loi exige que la prédominance sexuelle d'une catégorie d'emplois soit déterminée en fonction des trois critères que sont la titularisation actuelle, la titularisation traditionnelle et les stéréotypes sexuels.

Si une catégorie d'emplois à prédominance masculine est vacante, peut-elle servir de comparateur​?

Dans sa décision Niagara (Regional Municipality) v. CUPE, Local 1287, 1999 CanLII 14829 (ON PEHT) (en anglais seulement), le Tribunal a statué qu'en l'absence de tout effet sur les salaires et de tout changement important relatif au contenu de l'emploi, même si la catégorie d'emplois à prédominance masculine comparable a été vacante et l'est restée, le programme d'équité salariale demeure pertinent pour les catégories d'emplois à prédominance féminine.

Comment l'employeur traite-t-il les changements salariaux une fois que l'équité salar​iale est atteinte?

Lorsqu'on crée une nouvelle catégorie à prédominance féminine, il faut la décrire, l'évaluer et la comparer au moyen du système ou de l'outil de comparaison non sexiste qui a déjà servi à la mise en œuvre de l'équité salariale. Ainsi, dès le départ, la nouvelle catégorie recevra le même salaire que son comparateur masculin.

L'employeur et le syndi​​cat doivent-ils négocier une entente de maintien?

En milieu syndiqué, bien que l'agent négociateur participe vraisemblablement à l'élaboration de stratégies de maintien de l'équité salariale, la Loi n'oblige pas les parties à négocier une telle entente.

L'employeur visé par la partie II doit-il modifier et afficher de nouveau son programme d'équité sala​​riale aux fins de son maintien?

L'employeur a affiché et mis en œuvre un programme d'équité salariale conformément à la partie II ou III.2 de la Loi n'est pas tenu de négocier une version modifiée du programme ni de l'afficher de nouveau afin de maintenir l'équité salariale. Dans sa décision Call-A-Service Inc. /Harmony Hall Centre for Seniors (no 3) (28 avril 2008), le Tribunal a statué ce qui suit :

Les modifications découlant du maintien ne donnent pas lieu à une période formelle d'examen comme l'exigent les paragraphes 15 (4) à (8) de la Loi. Toutefois, fait plus important : ces changements n'ont pas pour effet de modifier un programme réputé approuvé(Centennial College (2002-02) P.E.R. 102, par. 20). Autrement dit, étant donné l'importance du programme réputé approuvé, si l'on traitait les événements subséquents comme menant à la modification du programme réputé approuvé, cette démarche irait à l'encontre de l'objet de la Loi.

Les augmentations salar​iales antérieures peuvent-elles compter aux fins de l'atteinte de l'équité salariale?

Aux fins de l'atteinte de l'équité salariale, on ne peut prendre en compte que les rajustements d'équité salariale qui ont été clairement identifiés comme tels et qui ont été répartis entre les catégories d'emplois à prédominance féminine sous-rémunérées conformément aux règles définies dans la Loi. Si l'employeur accorde d'autres augmentations salariales (par exemple, liées au coût de la vie), il doit ajouter le même montant au taux de catégorie d'équité salariale des catégories à prédominance féminine qui n'ont pas encore atteint l'équité salariale [21.11 (3), 21.22 (3)].


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