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Partie II – Exigences concernant la mise en œuvre de l’équité salariale dans le cas de certains employeurs ou syndicats

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Avis de non-responsabilité : Le présent guide résume les exigences minimales de la Loi sur l'équité salariale, L.R.O.1990, chap. P.7, telle que modifiée, selon l'interprétation du Bureau de l'équité salariale. Ces interprétations découlent de notre expérience et de l'application des principales décisions du Tribunal de l'équité salariale et des cours. Ce guide a principalement pour objet d'expliquer aux employeurs quelles sont leurs obligations en vertu de la Loi sur l'équité salariale, et il est à jour à la date de sa publication.


Les employeurs visés par la partie II sont :

  • les employeurs du secteur public qui existaient le 1er janvier 1988 ou qui ont commencé à exister avant le 1er juillet 1993;
  • les employeurs du secteur privé qui avaient 100 employés ou plus le 1er janvier 1988;
  • les employeurs du secteur privé qui avaient de 10 à 99 employés le 1er janvier 1988 et qui ont choisi d'afficher un programme avant le 31 décembre 1993. [11]

Obligation d'utiliser la méthode d'un emploi à l'autre avant la méthode de la valeur proportionnell​​​e

Tout employeur visé par la partie II doit commencer par suivre la méthode de comparaison d'un emploi à l'autre. Ensuite, s'il reste des catégories d'emplois à prédominance féminine sans comparateur masculin, l'employeur doit se servir de la méthode de la valeur proportionnelle pour atteindre l'équité salariale dans ces catégories [21.2 (1)].

L'employeur visé par la partie II peut appliquer la comparaison de la valeur proportionnelle à l'ensemble de ses catégories d'emplois même si, avec la méthode de comparaison d'un emploi à l'autre, il a trouvé des comparateurs masculins pour certaines catégories à prédominance féminine. Cependant, les rajustements d'équité salariale calculés par la méthode de la valeur proportionnelle doivent être au moins égaux à ceux qui auraient été payés selon la comparaison d'un emploi à l'autre [21.2 (2)]. En effet, la Loi stipule que l'employeur visé par la partie II doit faire les comparaisons d'un emploi à l'autre avant de passer aux comparaisons de la valeur proportionnelle.

Obligation d'aviser l​​a Commission s'il est impossible d'atteindre l'équité salariale

L'employeur visé par la partie II de la Loi qui ne peut atteindre l'équité salariale ni par comparaison d'un emploi à l'autre, ni par comparaison de la valeur proportionnelle doit en informer le Bureau [21.2 (5)]. Pour ce faire, il remplit le formulaire Avis d'incapacité d'atteindre l'équité salariale.

Obligation d'utiliser un sys​​tème non sexiste de comparaison

Aux fins de l'équité salariale, l'employeur visé par la partie II doit utiliser un système non sexiste de comparaison des postes. Ce système doit évaluer la portée du travail de l'organisation ou, dans le cas d'une unité de négociation, la portée du travail qu'elle exécute. Il doit également évaluer des aspects des emplois à prédominance féminine et masculine. Le calcul de la valeur du travail effectué en vue des comparaisons de postes faites aux fins de l'équité salariale doit prendre en compte les facteurs que sont les aptitudes, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail.

Le type de système non sexiste de comparaison doit être décrit dans le programme d'équité salariale. La Loi exige l'utilisation d'un seul système pour chaque programme d'équité salariale.

Programmes d'équité​ ​salariale

Qu'est-ce qu'un programme d'équité salariale?

Le programme d'équité salariale est un volet essentiel de la partie II de la Loi. Tous les employés doivent y avoir accès car son objet est de les informer des modalités de mise en œuvre de l'équité salariale dans leur établissement et des résultats. La Loi oblige l'employeur à afficher les programmes d'équité salariale à des endroits visibles dans chaque établissement et à en remettre des copies sur demande aux agents de négociation ou aux employés non syndiqués.

Quels employeurs doivent afficher un programme d'équité salariale?

Tout employeur visé par la partie II doit afficher un programme d'équité salariale. Les employeurs du secteur privé qui avaient de 10 à 99 employés le 1er janvier 1988 pouvaient choisir d'afficher un tel programme en vue d'une mise en œuvre progressive des rajustements. Cependant, depuis le 1er janvier 1994, date de l'abrogation de la partie III de la Loi, ces petits employeurs n'ont plus la possibilité d'afficher un programme. Actuellement, les seuls employeurs tenus d'afficher des programmes d'équité salariale sont les gros employeurs du secteur privé qui avaient des employés le 1er janvier 1988 et ceux du secteur public qui existaient à la date d'entrée en vigueur, soit le 1er juillet 1993. Les nouveaux employeurs du secteur privé, peu importe leur taille, n'ont pas à afficher de programme.

Quels étaient les délais d'affichage des programmes d'équité salariale?

Pour connaître les dates limites d'affichage des programmes d'équité salariale, voir Quels sont les délais de conformité? ​L'employeur tenu d'afficher un programme qui a manqué la date limite doit en élaborer un, effectuer les rajustements et atteindre l'équité salariale comme s'il avait suivi le processus dans les délais prévus.

Combien de programmes d'équité salariale faut-il?

L'employeur qui devait préparer des programmes d'équité salariale doit avoir au moins un programme pour chaque établissement. Si le lieu de travail était syndiqué à la date d'entrée en vigueur, chaque unité de négociation doit être couverte par un programme distinct dont la teneur doit avoir été négociée [14 (4)], et il doit y avoir un programme pour tous les employés non syndiqués [14 (1)].

Quelle est la teneur des programmes d'équité salariale?

La Loi précise la teneur du programme d'équité salariale fondé sur la comparaison d'un emploi à l'autre [13], la comparaison de la valeur proportionnelle [21.6] et la comparaison avec des organisations de l'extérieur [21.8]. Le programme fondé sur la comparaison d'un emploi à l'autre doit :

  • Définir l'établissement et le groupe d'employés couverts par le programme (employés non syndiqués ou employés faisant partie d'une unité de négociation).
  • Énumérer toutes les catégories d'emplois à prédominance féminine visées par le programme et toutes les catégories d'emplois à prédominance masculine qui ont été évaluées à des fins de comparaison.
  • Décrire le système non sexiste de comparaison utilisé pour comparer les catégories.
  • Exposer les résultats des comparaisons aux fins de l'équité salariale, notamment :
    • toutes les catégories d'emplois à prédominance féminine et celles à prédominance masculine dont on a jugé qu'elles étaient de valeur égale ou comparable;
    • la différence entre le taux de catégorie de chaque catégorie d'emplois à prédominance féminine et celui de son comparateur masculin, ou un énoncé indiquant que l'équité salariale existe déjà dans la catégorie d'emplois à prédominance féminine;
    • une liste des catégories d'emplois à prédominance féminine pour lesquelles on n'a pas trouvé de comparateurs masculins.
  • Expliquer les écarts de rétribution autorisés sur lesquels on s'est fondé pour justifier les différences entre les catégories d'emplois à prédominance féminine et leurs comparateurs masculins.
  • Expliquer comment on rajustera la rétribution pour atteindre l'équité salariale.
  • Indiquer la date où les premiers rajustements entreront en vigueur (et les dates d'entrée en vigueur de tout rajustement rétroactif si le programme a été affiché en retard).
  • Exposer la méthode utilisée pour atteindre l'équité salariale, qu'il s'agisse de comparaisons d'un emploi à l'autre ou de comparaisons de la valeur proportionnelle, pour chaque catégorie d'emplois à prédominance féminine.
  • Décrire la méthode de calcul de la valeur proportionnelle.
  • Énumérer les catégories d'emplois à prédominance masculine qui composaient le groupe représentatif, et la façon dont elles ont été choisies.
  • Exposer la méthode utilisée pour déterminer le rapport entre le taux de catégorie et la valeur des emplois pour le groupe représentatif des catégories d'emplois à prédominance masculine.
  • Décrire tous les changements apportés au programme d'équité salariale original fondé sur des comparaisons d'un emploi à l'autre.

Pendant combien de temps le programme d'équité salariale doit-il être affiché?

La Loi ne précise pas la période pendant laquelle l'employeur doit afficher les programmes d'équité salariale ou conserver les documents connexes. Cependant, elle stipule que l'employeur qui doit afficher un programme doit aussi en remettre un exemplaire à l'agent négociateur ou aux employés sur demande [1 (3)]. La Commission recommande d'afficher le programme jusqu'à ce que l'équité salariale soit atteinte ou qu'il soit modifié. Il est préférable de conserver les dossiers liés à l'équité salariale et les informations sur la date d'affichage.

Qu'est-ce qu'un programm​​e d'équité salariale « réputé approuvé »?

La Commission n'approuve pas les programmes d'équité salariale, et l'employeur n'est pas tenu de le lui communiquer. La Loi définit le processus par lequel les programmes d'équité salariale sont réputés approuvés, selon qu'ils ont été préparés ou non avec un agent négociateur.

Dans les milieux syndiqués, un programme négocié avec un agent négociateur est réputé approuvé par la Commission lorsque les deux parties l'ont signé [14 (5)]. L'employeur doit alors en afficher un exemplaire sur le lieu de travail.

Le programme d'équité salariale lie à la fois l'employeur et l'agent négociateur, et il l'emporte sur les dispositions pertinentes de toute convention collective en vigueur. Les rajustements des taux salariaux sont considérés comme ayant été inclus dans la convention collective [13 (10)]

Dans les milieux non syndiqués, l'employé a le droit d'examiner et de commenter le programme et de s'y opposer. L'employeur peut modifier le programme. Un programme qui vise des employés non syndiqués doit d'abord être affiché pendant 90 jours au cours desquels les employés qu'il vise peuvent adresser les commentaires pertinents à leur employeur. Celui-ci a ensuite sept jours pour préparer et afficher un avis indiquant si le programme a été modifié et, le cas échéant, pour afficher des exemplaires de la version modifiée où les changements apparaissent clairement. À compter de la date du second affichage, l'employé a 30 jours pour déposer une opposition relative au programme auprès de la Commission. Si aucune opposition n'est déposée après ce délai, le programme est réputé approuvé [15 (8)].


Que signifie « programme d'équité sala​​riale réputé approuvé »?

Le Tribunal a expliqué le sens de « programme d'équité salariale réputé approuvé » dans sa décision Ottawa Board of Education v. Ontario Secondary School Teachers' Federation, 1996 CanLII 7947 (ON PEHT) (en anglais seulement) :

Lorsqu'un programme formellement conforme à l'article 13 a été signé, ou lorsqu'il a été affiché et que le délai d'opposition est écoulé, il est réputé approuvé. En droit, il est donc traité comme s'il avait été approuvé par la Commission. Les paragraphes 13 (9) et (10) énoncent les importantes conséquences de cette approbation : le programme lie l'employeur et ses employés, ainsi que leur agent négociateur le cas échéant; de plus, il prévaut sur la convention collective, dont il fait partie. Ses dispositions régissent également les actions futures des parties. Le programme doit être mis en œuvre conformément à ses dispositions, et tout défaut à cet égard peut donner lieu à une plainte en vertu de l'alinéa 22 (2) a).

De plus, dans Niagara (Regional Municipality) v. CUPE, Local 1287, 1999 CanLII 14829 (ON PEHT) (en anglais seulement), le Tribunal a statué ce qui suit :

La législation ne permet pas au Tribunal d'exiger la modification d'un programme d'équité salariale réputé approuvé qui a été entièrement mis en œuvre et maintenu s'il n'y a pas contravention à la Loi [22 (1)] et si aucun « changement de situation » n'a eu pour effet de le rendre inapproprié pour les catégories d'emplois à prédominance féminine [22 (2) b)].


Peut-on déposer une plainte à l'égard d'un​​​ programme « réputé approuvé »?

Même le programme « réputé approuvé » peut faire l'objet d'une plainte ou d'un examen du Bureau ou du Tribunal. Dans sa décisionOttawa Board of Education v. Ontario Secondary School Teachers' Federation, 1996 CanLII 7947 (ON PEHT) (en anglais seulement), le Tribunal a défini les circonstances où une plainte peut être déposée à l'égard d'un programme réputé approuvé :

Bien que le programme réputé approuvé lie les parties, il n'est pas garanti qu'il se conforme entièrement à la Loi et que les éléments constitutifs obligatoires de l'équité salariale (définis à la partie I de la Loi) ont été mis en œuvre correctement.

…Le plaignant qui allègue que le programme réputé approuvé contrevient à la Loi doit démontrer en quoi les pratiques de rétribution qui y sont énoncées n'assurent pas l'équité salariale et, pour ce faire, il doit mentionner les dispositions pertinentes de la partie I de la Loi. Lorsqu'il examine un programme réputé approuvé, le Tribunal s'intéresse moins au processus ayant mené à sa création qu'à la conformité du résultat avec les objectifs de la Loi. Il a établi que certaines dispositions de la partie I constituent des exigences strictes alors que d'autres laissent une certaine latitude aux parties. La norme de contrôle judiciaire reflète cette dualité. Pour les aspects de la Loi qui laissent une certaine latitude, le Tribunal soumet les décisions au critère du caractère raisonnable. Là où la Loi définit une exigence stricte, il examine le bien-fondé de la partie concernée du programme.

Dans cette décision, le Tribunal a également défini la norme de preuve qui doit servir à fonder une plainte :

Dans certains cas, la preuve démontrant qu'il y a eu contravention à la partie I peut être directe et apparaître par simple référence au seul programme, ce qui est plus probable lorsque la disposition pertinente de la Loi définit une norme stricte. Dans les autres cas, il peut être nécessaire d'examiner les documents qui sous-tendent le programme ou de demander un avis d'expert pour mieux comprendre l'infraction alléguée. Fait plus important : pour déterminer si ses résultats sont raisonnables, il peut être nécessaire de demander à des experts de donner une preuve objective, extérieure au programme et à son élaboration.

En somme, pour pouvoir contester avec succès un programme réputé approuvé, on doit pouvoir établir qu'il contient une contravention spécifique aux exigences minimales de la partie I.

En vertu de l'article 22 de la Loi, l'employé ou l'agent négociateur peut déposer une plainte concernant le programme réputé approuvé. (Voir Exécution de la Loi et plaintes​.)


Quand peut-on modifier ou remplacer un programme « réputé approuvé »?

La partie II de la Loi stipule qu'on peut modifier un programme réputé approuvé lorsqu'il y a eu un « changement de situation » [14.1, 14.2].

La partie II précise également qu'on peut préparer un nouveau programme à la suite de la « vente d'une entreprise » [13.1].

Les deux parties qui suivent expliquent la procédure à suivre dans l'un ou l'autre cas.

Changement de situation

Qu'est-ce qu'un « changement de situation »?

La Loi ne définit pas « changement de situation »; cependant, ce terme peut désigner plusieurs scénarios : ajout ou élimination d'un grand nombre de postes, restructuration, achat ou vente de divisions, changements cumulatifs survenus au cours du temps et auxquels la gestion ordinaire ne permettrait pas de faire face. En ce qui concerne la modification d'un programme d'équité salariale par l'application de la disposition relative aux « changements de situation », le Tribunal a statué ce qui suit dans sa décision Hilton Works v. MacDonald, 1993 CanLII 5422 (ON PEHT) (en anglais seulement) : Les articles 14.1 et 14.2 imposent clairement au Tribunal d'examiner non seulement les faits liés au changement de situation, mais également les effets de ce changement sur le caractère approprié du programme.

La décision sur le caractère inapproprié du programme réputé approuvé pour l'établissement ou l'unité de négociation à la suite d'un changement de situation se fonde uniquement sur les faits relatifs à chaque cas et sur la portée des changements.

Que peut-on modifier?

S'il a été déterminé qu'un programme réputé approuvé ne convient plus à la suite d'un changement de situation, l'employeur, ou l'employeur et le syndicat le cas échéant, ne peuvent pas modifier le système non sexiste de comparaison utilisé dans sa version originale.

Quel est le processus de modification d'un programme réputé approuvé à la suite d'un changement de situation?

Dans les milieux syndiqués, l'employeur ou le syndicat peut informer l'autre qu'il considère que le programme ne convient plus pour l'unité de négociation à la suite du changement de situation [14.1]. Si les parties ne peuvent s'entendre, l'une ou l'autre peut déposer une demande auprès du Bureau. La communication de l'avis en vertu de l'article 14. 1 ne signifie pas nécessairement que le programme ne convient plus. Avant de prendre d'autres mesures, l'agent de révision chargé du dossier demandera une preuve que le programme ne convient plus à l'unité de négociation.

S'il y a eu un changement de situation tel que le programme d'équité salariale peut encore servir aux fins des comparaisons entre catégories d'emploi et de la détermination des écarts de salaire au sein de l'établissement, l'agent de révision se retire du dossier.

Si l'agent de révision constate que le programme ne convient plus à l'unité de négociation, il peut ordonner aux parties de négocier les modifications nécessaires, ou il peut donner les ordres nécessaires à la modification du programme. Tout programme modifié par suite d'une entente ou d'un ordre est réputé approuvé dès qu'il est signé ou qu'il fait l'objet de l'ordre.

En milieu non syndiqués, l'employeur peut modifier un programme réputé approuvé s'il estime que celui-ci ne convient plus à l'établissement. Il doit afficher la version modifiée du programme et les employés disposent, pour déposer leurs oppositions, du même délai que pour la version originale. Le programme modifié devient réputé approuvé à l'expiration de tous les délais d'opposition.

Dans les deux milieux, un programme d'équité salariale réputé approuvé et en vigueur lie les parties concernées [13 (9)] jusqu'à ce qu'une version modifiée soit réputée approuvée.

Remarque : Si l'employeur est encore en voie d'atteindre l'équité salariale et que le programme est modifié par suite d'un changement de situation, le montant du rajustement d'équité salariale accordé à toute catégorie d'emplois à prédominance féminine ne peut être inférieur à ce qu'il était avant la modification du programme [14.1 (7), 14.2 (3)].

Vente d'une entrep​​rise

La Loi précise ce qui peut se passer lorsqu'un employeur visé par la partie II vend une entreprise [13.1]. La « vente d'une entreprise » comprend toute forme de cession ou de disposition, notamment la cession à bail ou la vente de tout ou partie de l'entreprise.

Quel est l'effet de la vente d'une entreprise sur le programme d'équité salariale?

En cas de vente, le programme d'équité salariale en vigueur peut ne plus convenir au vendeur ou à l'acheteur en raison de changements dans la composition de sa main-d'œuvre tels que le programme ne permet plus d'évaluer et de comparer les catégories d'emplois à prédominance féminine de la nouvelle organisation. Dans l'affaire Child's Place v. Fitzpatrick, 2002 CanLII 49459 (ONPEHT) (en anglais seulement), le Tribunal a statué ce qui suit :

Si la vente d'une entreprise rend inapproprié le programme de l'acheteur ou du vendeur, chacun doit préparer un nouveau programme. Il ne fait aucun doute que la nécessité d'établir de nouveaux programmes est plus probable en cas de vente d'une partie d'une entreprise, si les activités du vendeur diminuent et celles de l'acheteur s'étendent, l'effectif diminuant ou augmentant en conséquence. Quoi qu'il en soit, on ne doit se demander si un nouveau programme sera nécessaire qu'après la vente, lorsque les conséquences de la transaction apparaissent clairement au vendeur et à l'acheteur [c'est nous qui soulignons].

Si un nouveau programme est devenu nécessaire en milieu non syndiqués, c'est l'employeur qui le prépare. En milieu syndiqué, l'agent négociateur et l'employeur négocient un nouveau programme pour l'unité de négociation et s'entendent sur celui-ci. Dans les deux cas, ce nouveau programme devient « réputé approuvé » comme nous l'avons décrit précédemment.

Qui doit verser les rajustements prévus par le programme d'équité salariale?

Normalement, le vendeur est chargé du versement des rajustements dus selon son programme d'équité salariale, mais ce peut aussi être l'acheteur. Le Tribunal a statué ce qui suit sur la responsabilité éventuelle d'un acheteur dans sa décision Child's Place v.Fitzpatrick, 2002 CanLII 49459 (ON PEHT) (en anglais seulement) :

… on peut considérer que l'article 13.1 oblige l'acheteur à effectuer les versements prévus par les programmes d'équité salariale si le vendeur ne les a pas effectués à temps. Mais on peut difficilement considérer que l'article 13.1 libère le vendeur de toute responsabilité à l'égard des rajustements en souffrance au moment de la vente. En effet, on peut comprendre que l'article 13.1 attribue au vendeur et à l'acheteur une responsabilité solidaire

Si la question se pose au cours de l'enquête sur une plainte, l'agent de révision demandera vraisemblablement des exemplaires du programme d'équité salariale, des preuves des rajustements versés ainsi que les documents d'achat et de vente pour déterminer les responsabilités. L'acheteur doit donc prendre en compte les responsabilités qui pourraient lui incomber en matière d'équité salariale et obtenir les conseils nécessaires pour se protéger contre la responsabilité du paiement de rajustements dus par le vendeur.

Questions et réponses – Program​​mes d'équité salariale

1. Le programme d'équité salariale doit-il obligatoirement couvrir tous les postes?

La Loi exige que le programme d'équité salariale précise toutes les catégories d'emplois qui ont été comparées. Cependant, rien n'empêche l'employeur d'ajouter à la liste les catégories d'emplois mixtes et celles à prédominance masculine qui n'ont pas servi de comparateurs.

2. Si l'établissement n'a que des emplois à prédominance féminine ou des emplois à prédominance masculine, l'employeur doit-il prendre d'autres mesures?

Si l'établissement n'a que des catégories d'emplois à prédominance féminine ou des catégories d'emplois à prédominance masculine, l'employeur doit tout de même afficher un programme d'équité salariale comprenant une déclaration sur l'absence de catégorie d'emplois à prédominance féminine ou masculine, selon le cas. Dans ce cas, il doit aviser le Bureau en remplissant le formulaire Avis d'incapacité d'atteindre l'équité salariale.

3. Dans le programme, comment l'employeur doit-il décrire le système non sexiste de comparaison?

Si l'employeur s'est servi d'un système de comparaison fondé sur des facteurs de pointage, il lui est recommandé de décrire les sous-facteurs utilisés pour évaluer les catégories d'emplois et d'expliquer comment ils ont été pondérés. S'il s'est servi d'un système de classement, il devrait décrire sa méthodologie. Il devrait également inclure une définition de la valeur égale ou comparable, des tranches de points, du classement ou de toute autre méthode ayant servi à la détermination des catégories d'emplois de valeur égale ou comparable. S'il s'est servi de la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle, le programme doit préciser les catégories d'emplois à prédominance masculine utilisées à cette fin.


Rajustements aux fins de l'éq​​uité salariale

Après avoir comparé les postes aux fins de l'équité salariale, la Loi oblige l'employeur à augmenter les taux des catégories à prédominance féminine pour les rendre au moins égaux à ceux des catégories à prédominance masculine comparables. Ces augmentations constituent les rajustements aux fins de l'équité salariale.

Dates de conformité du paiement des rajustements d'équité salariale

L'employeur visé par la partie II qui était tenu ou a choisi d'afficher un programme d'équité salariale était libre d'établir progressivement les rajustements selon un échéancier prédéterminé. L'employeur visé par la partie II qui n'a pas respecté le délai original d'affichage du programme ou d'atteinte de l'équité salariale doit verser tout rajustement dû immédiatement; il ne peut établir progressivement les versements en souffrance. L'employeur qui n'a pas mis en œuvre et atteint l'équité salariale dans les délais prévus doit calculer le montant des rajustements selon les écarts salariaux qui existaient à la date où il aurait dû afficher son programme. Les paiements rétroactifs doivent être calculés comme si les rajustements avaient été versés à temps.

Pour connaître les dates limites d'affichage des plans d'équité salariale, du paiement des rajustements et d'atteinte de l'équité salariale, voir Quels sont les déla​is de conformité​?

Montants minimaux de rajustement d'équité salariale

L'employeur qui était tenu ou a choisi d'afficher son programme d'équité salariale pouvait établir progressivement les rajustements d'équité salariale selon le moindre de deux montants, soit 1 % de la masse salariale totale de l'année précédente de l'employeur en Ontario ou le montant requis pour atteindre l'équité salariale [13 (4) à (6)].

« masse salariale » S'entend de la totalité des salaires et traitements payables aux employés de l'employeur en Ontario. [13 (8)]

Ce montant minimal s'applique à l'ensemble des programmes d'équité salariale de l'employeur. Il doit être intégralement affecté aux rajustements d'équité salariale. Les versements doivent être effectués à la date anniversaire des premiers rajustements prévus par la Loi [13 (5)], jusqu'à ce que l'équité salariale soit atteinte.

Selon la situation de l'employeur, la taille de sa masse salariale peut avoir fluctué d'une année à l'autre, et par conséquent les sommes disponibles aux fins des rajustements d'équité salariale peuvent également avoir fluctué. Peu importe les fluctuations annuelles, il était obligatoire de consacrer au moins 1 % de la masse salariale à ces rajustements.

Effet cumulatif des paiements rétroactifs

Les rajustements d'équité salariale constituent une part des salaires ordinaires. C'est-à-dire que le rajustement d'équité salariale ajouté au taux de rétribution de base s'accroît chaque année jusqu'à ce que l'équité salariale soit atteinte. Il y a donc un effet cumulatif dans le calcul des paiements rétroactifs.

Règles de répartition des rajustements

La Loi fixe les règles de répartition des rajustements parmi les catégories d'emplois à prédominance féminine :

  • L'employeur doit verser les rajustements prévus par le programme d'équité salariale à toutes les catégories d'emplois à prédominance féminine visées, jusqu'à l'atteinte de l'équité salariale. [13 (2) et (5)]
  • Tous les titulaires de la même catégorie à prédominance féminine doivent recevoir les mêmes rajustements, en dollars. [9 (3)]
  • Dans un même programme d'équité salariale, la catégorie d'emplois à prédominance féminine la moins bien payée doit recevoir un montant de rajustement plus élevé que les autres catégories d'emplois, ou la totalité du rajustement [13 (3)].

Tant qu'ils respectaient les règles ci-dessus, les employeurs étaient libres de choisir le mode de répartition des rajustements.

INTERDICTION de réduire la rémunération pour atteindre l'équité salariale

La Loi stipule que l'employeur ne doit réduire la rémunération d'aucun poste dans le but d'atteindre l'équité salariale ou de compenser les rajustements d'équité salariale des catégories d'emplois à prédominance féminine. [9 (1)]

Questions et réponses – R​ajustements aux fins de l'équité salariale

1. Si une employée quitte son poste ou sa catégorie d'emplois mais reste au service de la même entreprise, et si son ancienne catégorie d'emplois doit recevoir des rajustements d'équité salariale, reçoit-elle sa part des rajustements ou celle-ci reste-t-elle dans cette catégorie d'emplois?

Les rajustements d'équité salariale sont liés à une catégorie d'emplois et ont pour effet d'accroître son taux de catégorie jusqu'à ce qu'il atteigne le taux de la catégorie d'emplois à prédominance masculine comparable. Si l'employée quitte une catégorie d'emplois à prédominance féminine qui est en voie d'atteindre l'équité salariale, elle n'a droit qu'aux paiements rétroactifs qui lui sont dus au moment de son départ, mais non aux paiements ultérieurs liés à cette catégorie.

2. Sur les bordereaux de paie, faut-il indiquer le montant d'équité salariale séparément?

Seuls les rajustements salariaux désignés comme des rajustements d'équité salariale sont considérés comme des rajustements d'équité salariale. Les augmentations de salaire générales ou les indemnités de vie chère ne sont pas des rajustements d'équité salariale. L'employeur doit pouvoir démontrer qu'une augmentation de salaire donnée constituait un rajustement aux fins de l'équité salariale; pour ce faire, il peut l'indiquer séparément sur les bordereaux de paie ou joindre à ceux-ci une lettre à cet effet.

3. L'employeur doit-il payer un intérêt sur les rajustements d'équité salariale en souffrance?

L'agent de révision ou le Tribunal a le pouvoir d'ordonner à l'employeur de payer des intérêts sur les paiements rétroactifs.


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