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Survol de la parité salariale dans diverses administrations au Canada 2018

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Table des matières

1 : Introduction
2 : Manitoba
3 : Nouveau-Brunswick
4 : Nouvelle-Écosse
5 : Ontario
6 : Île-du-Prince-Édouard
7 : Québec
8 : Modèle fédéral

1 : Introduction

Le gouvernement du Canada et les gouvernements provinciaux ont édicté diverses formes de législation et de mécanismes législatifs dans le domaine des normes du travail ou des droits de la personne pour traiter le problème de la discrimination salariale fondée sur le sexe. Cette discrimination est interdite par les lois sur les droits de la personne en Colombie-Britannique, en Alberta, en Ontario et en Saskatchewan; l’égalité des salaires pour des tâches similaires ou identiques est une exigence des lois sur les normes d’emploi en Ontario, au Manitoba, en Saskatchewan, au Yukon, à Terre-Neuve et dans les Territoires du Nord-Ouest.

L’équité salariale (salaire égal pour un travail de valeur égale) est rendue obligatoire par différentes lois visant le secteur public au Manitoba, en Nouvelle-Écosse, au Nouveau-Brunswick et à l’Île-du-Prince-Édouard, et le secteur public et certains secteurs privés au Québec et en Ontario. Le présent document offre un survol de ces textes législatifs sur l’équité salariale. Un aperçu de la situation en matière d’équité salariale au palier fédéral est également fourni.

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2 : Manitoba

2.1 Loi

Loi sur l’égalité des salaires

2.2 Sommaire de l’approche​​ suivie

Application

Employés et employeurs de la fonction publique. Inclut les fonctionnaires à l’emploi de certaines « agences extérieures » et certains « organismes gouvernementaux ».

Catégories d’emplois

Groupes de postes dont les fonctions, les qualifications et les échelles salariales sont identiques ou semblables.

L’effectif minimal d’une catégorie d’emplois est de 10 titulaires.

Prédominance d’un sexe

Une catégorie d’emplois peut être désignée comme étant à prédominance masculine ou féminine si 70 % de ses membres sont des femmes ou des hommes.

Pour un grand employeur du secteur public (plus de 500 employés), la prédominance d’un sexe peut faire l’objet d’une entente entre les parties du lieu de travail.

Pour un petit employeur du secteur public (moins de 500 employés), la réglementation peut établir un autre seuil.

Objet

L’objet général de la Loi sur l’égalité des salaires est exposé à l’article 2; il est :

  • d’établir le principe de l’égalité des salaires au Manitoba;
  • d’informer les employeurs, les employés et les agents négociateurs du secteur public et privé, du principe et des pratiques d’égalité des salaires.

 

Évaluation de la valeur

Les critères tiennent compte simultanément des éléments suivants :

  • les habiletés;
  • l’effort;
  • la responsabilité;
  • les conditions de travail.

 

Planification et ententes sur l’équité salariale

Des ententes sur l’équité salariale sont négociées par le gouvernement et l’ensemble des agents négociateurs qui représentent ses employés.

Les employés qui ne font pas partie d’une unité de négociation sont représentés, aux fins de ces négociations, par une personne qu’ils élisent à cet effet.

Si les parties ne peuvent s’entendre sur le calcul des rajustements et la mise en œuvre de l’équité salariale avant la date limite prévue par la loi, elles peuvent opter pour l’arbitrage.

Exigences relatives au dépôt

Les ententes négociées relatives à l’équité salariale sont déposées auprès du directeur général du Bureau de contrôle d’égalité des salaires aux dates spécifiées.

Mise en œuvre de l’équité salariale

L’employeur est réputé se conformer à ses obligations en matière d’équité salariale lorsqu’il rajuste le barème ou l’échelle de salaire des catégories d’emplois à prédominance féminine pour les rendre égaux au taux salarial moyen ou moyen projeté des catégories à prédominance masculine.

2.3 Application et résolution des différends

Administration

Un membre de la Commission de la fonction publique est désigné pour superviser la mise en œuvre de l’équité salariale dans la fonction publique et pour communiquer des rapports à cet effet au directeur général du Bureau de contrôle d’égalité des salaires.

Agences extérieures

Les agences extérieures (universités et hôpitaux désignés) doivent désigner un directeur du contrôle de l’égalité des salaires qui a la responsabilité de superviser la mise en œuvre de l’équité salariale et de communiquer des rapports au directeur général du Bureau de contrôle d’égalité des salaires.

Ordonnances

Si les parties du lieu de travail ne s’entendent pas sur la définition des catégories d’emplois, le système d’évaluation des postes ou le quantum ou le processus de mise en œuvre des rajustements salariaux, le différend est porté en arbitrage par le directeur général du Bureau de contrôle d’égalité des salaires ou par les parties elles-mêmes. L’arbitre peut rendre une ordonnance pour résoudre ces questions.

Plaintes

Si une entente a été négociée mais que les rajustements salariaux ne sont pas versés comme convenu, une plainte peut être adressée à la Commission du travail du Manitoba.

Résolution des différends

Si les parties du lieu de travail ne peuvent s’entendre sur un programme d’équité salariale, elles peuvent opter pour l’arbitrage ou demander l’aide de la Commission du travail du Manitoba pour résoudre leurs différends sur les éléments du processus d’équité salariale (évaluation des postes, définition des catégories d’emplois, etc.).

2.4 Rajustements salariaux

Les employeurs de la fonction publique doivent verser les rajustements d’équité salariale jusqu’à un maximum de 1 % de la masse salariale versée pendant l’année précédente et ce, pendant quatre années consécutives.

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3 : Nouveau-Brunswick

REMARQUE : La question de l’application de l’équité salariale au secteur privé a été soulevée lors de l’élection générale de 2018. Le parti au pouvoir s’est engagé à adopter une loi pour exiger la mise en œuvre de l’équité salariale dans les administrations locales et dans le secteur quasi-public au plus tard en 2020 et dans les grandes entreprises du secteur privé au plus tard en 2022. Des mises à jour seront imprimées au besoin.

3.1 Loi

Loi de 2009 sur l’équité salariale

3.2 Sommaire de l’approche​​ suivie

La Loi de 2009 sur l’équité salariale remplace celle de 1989 qui a été abrogée le 1er avril 2010.

Application

Employeurs du secteur public ayant 10 employés ou plus.

Catégories d’emplois

Groupe de 10 employés ou plus ayant des compétences et des responsabilités similaires, avec la même échelle de rémunération.

Prédominance d’un sexe

La catégorie d’emplois peut être considérée à prédominance féminine ou masculine lorsque plus de 60 % des titulaires sont des femmes ou des hommes, ou lorsque l’emploi est traditionnellement associé à un sexe particulier.

Objet

Mise en œuvre de l’équité salariale dans le secteur public et dans des parties précisées de la fonction publique à partir d’une comparaison des salaires et de la valeur du travail exécuté par les catégories à prédominance masculine et féminine où cette valeur est similaire.

Évaluation de la valeur

Les critères tiennent compte simultanément des éléments suivants :

  • les habiletés;
  • l’effort;
  • la responsabilité à assumer;
  • les conditions de travail.

Les disparités salariales entre les catégories d’emplois à prédominance masculine et féminine peuvent encore être permises si l’employeur peut démontrer qu’elles ne résultent d’aucune discrimination fondée sur le sexe, mais des éléments suivants :

  • un régime d’ancienneté officiel;
  • un programme d’affectations temporaires de formation ou de perfectionnement menant à un avancement;
  • une rémunération au mérite;
  • un poste déclassé;
  • l’inflation des salaires due à une pénurie temporaire de compétences et à la nécessité, pour l’employeur, de recruter ou retenir des employés ayant certaines compétences.

Planification et ententes sur l’équité salariale

Entre les employeurs et les employés du secteur public, l’équité salariale doit faire l’objet d’une négociation collective distincte de celle qui porte sur la convention d’emploi principale. La Loi prévoit un calendrier pour le déroulement de la négociation d’équité salariale.

Dans les 60 jours suivant l’adoption de la Loi modifiée, les parties doivent :

  • commencer à se rencontrer pour divulguer l’information pertinente;
  • établir le processus de négociation d’un accord sur l’équité salariale;
  • identifier les catégories d’emplois à prédominance masculine et féminine;
  • définir un système non discriminatoire d’évaluation des postes;
  • s’entendre sur une méthode d’application de l’évaluation des postes en vue de déterminer les écarts entre les catégories à prédominance masculine et féminine qui ont des fonctions équivalentes et ce, dans les 12 mois qui suivent l’entrée en vigueur de la Loi (paragraphe 13 (1)).

 

Les parties du lieu de travail doivent signer un accord sur l’équité salariale dans un délai de 24 mois.

L’employeur détermine le mode de répartition du montant du redressement de rémunération (paragraphe 13 (3)) entre les employés des catégories d’emplois à prédominance féminine.

L’employeur doit également aviser le syndicat, et la teneur de l’avis prévaut sur les dispositions de la convention collective.

Exigences relatives au dépôt

Si le processus de mise en œuvre de l’équité salariale a été instauré ou terminé avant 2010, l’employeur doit en communiquer les détails au directeur du Bureau de l’équité salariale.

Si le directeur conclut que la mise en œuvre de l’équité salariale respectera les dispositions de la Loi modifiée, le processus se poursuit. Dans le cas contraire, le directeur peut « donner des conseils à l’employeur afin de l’aider à corriger cette situation », et l’employeur doit alors se mettre en conformité.

Dans les 25 mois qui suivent l’entrée en vigueur de la Loi, l’employeur doit faire rapport au Bureau de l’équité salariale sur les progrès accomplis en vue de la mise en œuvre de l’équité salariale.

Mise en œuvre de l’équité salariale

L’article 9 prévoit que l’employeur a respecté ses obligations lorsqu’il a redressé ses pratiques salariales de sorte que le taux de rémunération des catégories d’emplois à prédominance féminine est égal à la moyenne ou à la moyenne projetée de celui des catégories d’emplois à prédominance masculine exécutant des tâches comparables.

Maintien

Après la réalisation de l’équité salariale, la Loi exige son maintien ainsi que la production régulière d’un rapport d’étape qui est communiqué aux employés et au Bureau de l’équité salariale.

Après la réalisation de l’équité salariale, l’employeur doit examiner ses pratiques d’équité salariale et produire un rapport à ce sujet qu’il communique au Bureau de l’équité salariale dans les 30 jours suivant la fin de l’examen.

Le Bureau de l’équité salariale communique au ministre un rapport annuel sur les progrès accomplis en matière d’équité salariale.

Bien qu’ils fassent l’objet d’une négociation distincte, les redressements d’équité salariale convenus doivent être considérés comme faisant partie des conventions collectives du secteur public.

3.3 Application et résolution des différends

Administration

Le Bureau de l’équité salariale :

·         communique de l’information aux parties;

·         facilite la mise en œuvre et le maintien de l’équité salariale;

·         assure le suivi des progrès effectués par l’employeur en vue de la réalisation de l’équité salariale;

·         supervise le processus d’équité salariale;

·         prête assistance aux parties non visées par la Loi.

Ordonnances

Le Bureau de l’équité salariale ne rend pas d’ordonnances de conformité, mais il assure le suivi de la conformité et fournit aux parties du lieu de travail une assistance à cet égard.

En plus de devoir mettre en œuvre et maintenir l’équité salariale, l’employeur doit également veiller à informer les employés concernés du maintien de celle-ci.

Plaintes

La Loi ne se fonde pas sur les plaintes, mais elle prévoit que le Bureau de l’équité salariale assure le suivi de la conformité et conseille les employeurs sur la réalisation de l’équité salariale.

Résolution des différends

Si les parties du lieu de travail ne s’entendent pas sur un processus de mise en œuvre de l’équité salariale, elles peuvent demander la nomination d’un arbitre.

Si les employés sont syndiqués, le syndicat et l’employeur se partagent les coûts de l’arbitrage.

Si les employés ne sont pas syndiqués, l’employeur paie seul les coûts de l’arbitrage.

3.4 Rajustements salariaux

Les restrictions liées à la fraction de la masse salariale pouvant être consacrée aux ajustements salariaux peuvent être définies par règlement (alinéa 30a)).

 

4 : Nouvelle-Écosse

4.1 Loi

Pay Equity Act (en anglais seulement)

4.2 Sommaire de l’approche​​ suivie

Application

Secteur public et parties précisées du secteur des municipalités, des universités, des écoles et des hôpitaux, ainsi que certains employés des entreprises du secteur public.

Catégories d’emplois

Une catégorie d’emplois est un groupe de postes ayant la même classification, des qualifications identiques ou semblables et la même échelle ou fourchette de salaires.

Prédominance d’un sexe

Chez un même employeur, un groupe d’employés est considéré comme une catégorie à prédominance masculine ou féminine s’il est constitué d’au moins 10 salariés de la même classification dont 60 % sont des hommes ou des femmes, selon le cas.

Objet

Accroître le salaire des employés des catégories à prédominance féminine si le processus défini par la Loi permet d’établir que ce salaire est inférieur à ce qu’il devrait être en raison d’une discrimination fondée sur le sexe.

Calcul des rajustements d’équité salariale

Dans les 21 mois qui suivent le début du processus d’équité salariale, l’employeur et les représentants des employés doivent mettre en application le système d’évaluation et comparer la valeur du travail des catégories d’emplois à prédominance féminine et à prédominance masculine au sein de la même unité ou de différentes unités de l’employeur.

Planification et ententes sur l’équité salariale

Les parties du lieu de travail doivent négocier un programme d’équité salariale. Dans les six premiers mois du processus d’équité salariale, les parties doivent s’entendre sur un mode non sexiste d’évaluation des postes et sur la définition des catégories d’emplois à prédominance masculine et féminine.

Si dans ce délai de six mois les parties ne peuvent s’entendre sur ces volets du processus, la Pay Equity Commission a le pouvoir de trancher.

Les employés ont le droit de recevoir des rajustements d’équité salariale dans les 24 mois qui suivent le début du processus (paragraphe 15 (1)).

Exigences relatives au dépôt

Les ententes négociées relatives à l’équité salariale doivent être déposées auprès de la Commission.

Mise en œuvre de l’équité salariale

L’équité salariale est réputée atteinte dans une catégorie d’emplois à prédominance féminine dans les cas suivants :

·         dans un lieu de travail comportant une seule catégorie d’emplois à prédominance masculine, le taux de salaire de la catégorie à prédominance féminine est égal à celui de la catégorie à prédominance masculine qui exécute des tâches de valeur équivalente;

·         si l’employeur a au moins deux catégories à prédominance masculine exécutant des tâches de valeur équivalente, le taux de salaire de la catégorie à prédominance féminine est au moins égal à celui des deux catégories à prédominance masculine qui est le moins élevé;

·         si l’employeur n’a aucune catégorie à prédominance masculine exécutant des tâches de valeur équivalente, mais a au moins deux catégories à prédominance masculine exécutant des tâches de valeur moindre et dont le taux de salaire a déjà été plus élevé, le taux de salaire de la catégorie à prédominance féminine est égal au plus élevé des taux des catégories à prédominance masculine exécutant des tâches de valeur moindre.

4.3 Application et résolution des différends

Administration

La Pay Equity Commission :

  • Reçoit les plaintes sur le processus d’équité salariale et enquête à leur sujet.
  • Assure le suivi de la mise en œuvre de l’équité salariale.
  • Tranche les questions sur lesquelles les parties du lieu de travail ne peuvent s’entendre.
  • Fournit des conseils et de l’aide aux parties du lieu de travail.

Ordonnances

  • La Commission peut rendre une ordonnance de conformité ou donner une directive qui est exécutoire au même titre que l’ordonnance d’un tribunal.

Plaintes

  • À tout moment, les représentants des employés peuvent adresser à la Commission un rapport sur la mise en œuvre de l’équité salariale.

Résolution des différends

La Pay Equity Commission est habilitée à se prononcer sur les catégories d’emplois et leur évaluation si elle estime que les parties ne mettent pas en œuvre l’évaluation dans un délai approprié (paragraphe 13 (2)).

Si les parties ne peuvent s’entendre sur l’évaluation des emplois et la définition des catégories, la Loi habilite la Commission à rendre une décision définitive et exécutoire sur le système d’évaluation des emplois.

4.4 Rajustements salariaux

Les employés ont le droit de recevoir les rajustements d’équité salariale dans les 24 mois qui suivent le début du processus d’équité salariale.

Les parties du lieu de travail négocient l’échéancier, le quantum et la répartition des rajustements salariaux au cours d’une période qui ne peut excéder quatre ans.

Si elles ne parviennent pas à s’entendre pendant ce délai, la Commission est habilitée à trancher sur ces questions au cours des deux mois suivants, et elle peut ordonner une répartition égale des rajustements salariaux sur quatre ans.

 

5 : Ontario

REMARQUE : Pour en savoir plus, veuillez consulter le Guide pour interpréter la Loi sur l’équité salariale de l’Ontario.

5.1 Loi

Loi sur l’équité salariale

5.2 Sommaire de l’approche​​ suivie

Application

La Loi vise tous les employeurs de l’Ontario, sauf ceux du secteur privé comptant moins de 10 employés.

Catégories d’emplois

« catégorie d’emplois » Les postes qui, au sein d’un établissement :

  • présentent des fonctions et des responsabilités semblables;
  • exigent des qualités semblables;
  • dont les procédures de recrutement sont semblables;
  • offrent une même grille de rétribution, un même niveau de salaire ou une même gamme de taux de salaire (paragraphe 1 (1)).

Prédominance d’un sexe

« catégorie d’emplois à prédominance féminine » S’entend :

  • d’une catégorie d’emplois dont 60 % ou plus des membres sont des femmes;
  • d’une catégorie d’emplois qu’un agent de révision ou que le Tribunal décide de désigner comme catégorie d’emplois à prédominance féminine ou d’une catégorie d’emplois que l’employeur, avec, le cas échéant, l’assentiment de l’agent négociateur des employés de l’employeur, décide de désigner comme catégorie d’emplois à prédominance féminine (paragraphe 1 (1)).

« catégorie d’emplois à prédominance masculine » S’entend :

  • d’une catégorie d’emplois dont 70 % ou plus des membres sont des hommes;
  • d’une catégorie d’emplois qu’un agent de révision ou que le Tribunal décide de désigner comme catégorie d’emplois à prédominance masculine ou d’une catégorie d’emplois que l’employeur, avec, le cas échéant, l’assentiment de l’agent négociateur des employés de l’employeur, décide de désigner comme catégorie d’emplois à prédominance masculine (paragraphe 1 (1)).

La Loi exige que l’employeur applique trois critères pour déterminer la prédominance de la catégorie d’emplois (paragraphes 1 (1) et (5)) :

·         la représentation actuelle;

·         la représentation traditionnelle;

·         les stéréotypes sexuels attachés au domaine d’emplois.

Objet

La Loi a pour objet d’éliminer la discrimination systémique entre les sexes, en ce qui concerne la rétribution du travail effectué par les employés dans les catégories d’emplois à prédominance féminine (paragraphe 4 (1)).

Évaluation de la valeur

Le critère appliqué combine l’habileté, l’effort et la responsabilité qu’exige normalement l’accomplissement du travail, ainsi que les conditions dans lesquelles il est normalement effectué (paragraphe 5 (1)).

Paragraphe 8 (1) : La présente loi n’a pas pour effet d’empêcher un écart de rétribution entre une catégorie d’emplois à prédominance féminine et une catégorie d’emplois à prédominance masculine, si l’employeur peut démontrer que l’écart résulte :

  • d’un système organisé d’ancienneté exempt de discrimination fondée sur le sexe;
  • d’un programme d’affectations temporaires de formation ou de perfectionnement des employés dont peuvent se prévaloir également les employés féminins et les employés masculins et qui mène à l’avancement de ceux qui y participent;
  • d’un régime de rétribution au mérite fondé sur un système organisé d’évaluation du rendement préalablement porté à la connaissance des employés et exempt de discrimination fondée sur le sexe;
  • de la pratique de gestion du personnel dite du salaire étoilé lorsque, à la suite d’un processus non sexiste de réévaluation, un poste a été déclassé et que la rétribution de l’employé a été bloquée ou que toute augmentation de sa rétribution a été suspendue jusqu’à ce que la rétribution reliée au poste déclassé devienne égale ou supérieure à la rétribution de l’employé;
  • de l’absence de main-d’œuvre qualifiée qui engendre une inflation temporaire de la rétribution provoquée par la difficulté qu’éprouve l’employeur à recruter des employés satisfaisant aux exigences des postes au sein d’une catégorie d’emplois.

Un écart permissible peut également résulter de différences au niveau du pouvoir de négociation (paragraphe 8 (2)).

Planification et ententes sur l’équité salariale

L’employeur établit et maintient des pratiques de rétribution assurant l’équité salariale dans chacun de ses établissements (paragraphe 7 (1)).

L’employeur visé par la partie II de la Loi doit :

·         préparer et afficher des programmes d’équité salariale conformément aux exigences de l’article 13;

·         négocier tous les aspects du programme d’équité salariale avec les syndicats existants dans ses établissements dotés d’unités de négociation (article 14);

·         suivre le processus d’accès à la Commission pour régler les impasses dans le processus de négociation avant l’approbation réputée des programmes d’équité salariale (articles 16 et 17).

Mise en œuvre de l’équité salariale

Pour respecter les exigences minimales et pour établir que l’équité salariale est réalisée, l’employeur visé par la Loi DOIT avoir fait ce qui suit dans chacun de ses établissements :

  • Déterminer les catégories d’emplois, y compris leur sexe prédominant et leur taux de catégorie.
  • Déterminer la valeur des catégories d’emplois selon les facteurs de l’habileté, de l’effort, de la responsabilité et des conditions de travail.
  • Effectuer des comparaisons pour toutes les catégories d’emplois à prédominance féminine par la méthode d’un emploi à l’autre, de la valeur proportionnelle ou avec des organisations de l’extérieur (cette dernière méthode est réservée au secteur public et son application est limitée).
  • Rajuster les salaires de toute catégorie d’emplois à prédominance féminine sous-rétribuée pour qu’elle soit rétribuée au moins autant que les catégories d’emplois à prédominance masculine égales ou comparables.

Maintien

Une fois l’équité salariale réalisée, l’employeur visé par la Loi doit la maintenir pour les employés des catégories d’emplois à prédominance féminine. Toutefois, la Loi ne prévoit pas de procédures ou de délais particuliers à respecter pour le maintien. Celui-ci vise à éviter que les écarts salariaux comblés se reproduisent ou augmentent en raison de changements touchant la valeur des emplois et les taux de catégorie, et à éviter la création de nouveaux écarts.

Le maintien de l’équité salariale est un processus permanent : l’employeur doit examiner les catégories d’emplois pour déceler tout changement touchant le taux de catégorie, la valeur des emplois, les fonctions et les responsabilités lorsque des postes sont ajoutés ou éliminés. Dans un milieu syndiqué, il est interdit à l’employeur et au syndicat de convenir de conditions qui, une fois mises en œuvre, feraient en sorte que les exigences minimales de la Loi ne soient pas respectées.

5.3 Application et résolution des différends

Administration

La Loi sur l’équité salariale est administrée par la Commission de l’équité salariale.

Ordres

La Loi autorise les agents de révision à donner des ordres de conformité. L’ordre est exécutoire pour les parties qui y sont désignées.

Plaintes

Peuvent déposer une plainte à la Commission de l’équité salariale :

  • un employeur;
  • les employés (y compris les anciens employés);
  • un groupe d’employés;
  • un agent négociateur qui représente un employé ou une employée ou le groupe d’employés d’une catégorie d’emplois à prédominance féminine (paragraphe 22 (1)).

Résolution des différends

Il incombe aux agents de révision de mener des enquêtes au sujet des oppositions et des plaintes qui ont été déposées auprès de la Commission; ils peuvent également tenter d’amener les parties à accepter un règlement et ils doivent prendre toute autre mesure prévue par la Loi ou par une ordonnance du Tribunal de l’équité salariale (paragraphe 34 (2)).

Si les parties omettent de respecter un ordre, l’agent ou l’agente de révision peut renvoyer le dossier au Tribunal aux fins d’exécution (paragraphe 24 (5)). En outre, une partie qui s’oppose à l’ordre ou à l’avis de décision de l’agent ou de l’agente de révision peut demander au Tribunal une audience sur les questions en litige (paragraphes 23 (4) et 24 (6)).

Dans certains cas, les parties peuvent s’adresser directement au Tribunal si l’agent ou l’agente de révision n’est pas en mesure de conclure un règlement et n’a pas donné d’ordre ni d’avis de décision.

5.4 Rajustements salariaux

L’employeur visé par la partie II de la Loi qui était tenu ou a choisi d’afficher un programme d’équité salariale était autorisé à mettre en œuvre progressivement les rajustements d’équité salariale avant les dates limites fixées à raison d’au moins 1 % du total de sa masse salariale en Ontario pour l’année précédente ou, si elle était moins élevée, de la somme nécessaire pour atteindre l’équité salariale (paragraphes 13 (4) à (6)). Les employeurs du secteur public comptant des employés le 1er janvier 1988 ou le 1er juillet 1993 qui utilisaient la méthode de comparaison d’un emploi à l’autre ou de la valeur proportionnelle devaient atteindre l’équité salariale au plus tard le 1er janvier 1998.

L’employeur visé par la partie II qui ne respectait pas sa date limite initiale pour l’affichage d’un programme d’équité salariale ou la réalisation de l’équité salariale devait payer immédiatement tout rajustement dû. L’employeur qui n’avait pas mis en œuvre et atteint l’équité salariale à la date exigée devait calculer les rajustements en fonction des écarts salariaux existants au moment où son programme devait être affiché. Il fallait calculer les paiements rétroactifs comme si les rajustements avaient été payés à temps.

Règles de distribution des rajustements

La Loi énonce les règles de distribution des rajustements parmi les catégories d’emplois à prédominance féminine. L’employeur devait faire des paiements de sorte que :

  • chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine méritant un rajustement dans le cadre d’un programme d’équité salariale reçoive un rajustement jusqu’à ce que l’équité salariale soit atteinte dans la catégorie (paragraphes 13 (2) et (5));
  • chaque titulaire d’un emploi d’une catégorie à prédominance féminine méritant un rajustement reçoive le même rajustement calculé en dollars (paragraphe 9 (3));
  • dans le cadre d’un programme d’équité salariale, la catégorie d’emplois à prédominance féminine la moins rétribuée reçoive un rajustement supérieur à celui des autres catégories d’emplois ou la totalité du rajustement (paragraphe 13 (3)).

La Loi précise que l’employeur ne peut pas réduire la rétribution d’un poste afin d’atteindre l’équité salariale ou de compenser les rajustements d’équité salariale versés aux catégories d’emplois à prédominance féminine (paragraphe 9 (1)). 

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6 : Île-du-Prince-Édouard

6.1 Loi

Pay Equity Act (en anglais seulement)

6.2 Sommaire de l’approche​​ suivie

Application

Employeurs et employés du secteur public.

Catégories d’emplois

Groupe de postes dont les tâches et les responsabilités sont si semblables que leurs qualifications sont identiques ou semblables et que la même fourchette salariale s’applique à tous les membres du groupe.

Prédominance d’un sexe

La catégorie d’emplois est considérée à prédominance masculine ou féminine si 60 % de ses membres sont du même sexe.

Pour déterminer la prédominance d’un sexe, l’employeur doit également tenir compte de la représentation historique, des stéréotypes sexuels et d’autres facteurs prescrits.

Objet

L’objet de la Loi est de corriger la discrimination systémique dans les salaires versés pour le travail effectué par les membres des catégories à prédominance féminine dans le secteur public.

Évaluation de la valeur

Aux fins de la Loi, la valeur est déterminée à la fois selon les qualifications, l’effort, la responsabilité et les conditions de travail.

Entre les salaires des catégories d’emplois à prédominance masculine et féminine, des écarts sont permis dans les cas suivants :

  • un système officiel d’évaluation du rendement qui est communiqué aux employés et qui ne comporte aucune discrimination fondée sur le sexe;
  • un régime d’ancienneté officiel;
  • l’inflation temporaire des salaires due à une pénurie de compétences.

Remarque : Lorsqu’un employeur invoque une pénurie de compétences pour justifier un écart salarial entre les catégories d’emplois à prédominance masculine et féminine, il doit fournir des informations supplémentaires.

Planification et ententes sur l’équité salariale

La Loi définit un programme en quatre étapes pour la négociation d’un accord sur l’équité salariale :

  1. Neuf mois après le début des négociations, les parties doivent s’entendre sur un programme ou système non sexiste d’évaluation des postes et établir les catégories auxquelles il s’applique.
  2. Dans les 12 mois suivant la fin de l’étape 1, les parties doivent mettre en œuvre le système d’évaluation et déterminer les rajustements d’équité salariale.
  3. Dans les trois mois suivant la fin de l’étape 2, les parties s’entendent sur la répartition des rajustements.
  4. Au plus tard 24 mois après le début de l’étape 1, les rajustements d’équité salariale sont effectués et ce, jusqu’à ce que l’équité salariale soit atteinte.

Le paragraphe 17 (2) de la Loi stipule que la négociation d’équité salariale doit commencer dans les trois mois suivant l’entrée en vigueur de la Loi pour le secteur public, et dans les 15 mois suivant l’entrée en vigueur de la Loi pour les parties visées du secteur des municipalités, des universités, des écoles et des hôpitaux.

Exigences relatives au dépôt

Les parties du lieu de travail doivent déposer une copie de l’accord sur l’équité salariale auprès du commissaire à l’équité salariale.

Mise en œuvre de l’équité salariale

L’équité salariale est atteinte chez un employeur du secteur public lorsqu’il rajuste ses pratiques salariales de sorte que la fourchette ou le barème de salaire des catégories d’emplois à prédominance féminine est égal à la moyenne ou à la moyenne projetée de la fourchette salariale des catégories à prédominance masculine qui effectuent des tâches de valeur équivalente ou comparable.

6.3 Application et résolution des différends

Administration

La Loi est administrée par le bureau de l’équité salariale du ministère des Services communautaires, des Aînés et du Travail.

Ordres

Les agents de l’équité salariale employés par le bureau peuvent exiger la production de documents, citer des témoins, se rendre sur des lieux de travail et donner des ordres de conformité.

Plaintes

Avant la réalisation de l’équité salariale, le commissaire à l’équité salariale (directeur du bureau) peut entendre les plaintes des agents négociateurs et des employés du secteur public relatives à la non-conformité ou aux comportements discriminatoires liés au processus d’équité salariale.

Résolution des différends

Si les parties ne peuvent s’entendre sur un accord négocié relatif à l’équité salariale, on peut ordonner l’arbitrage pour sortir d’une impasse sur le programme d’équité salariale.

6.4 Rajustements salariaux

Les rajustements doivent être versés annuellement jusqu’à un maximum de 1 % de la masse salariale totale, jusqu’à la réalisation de l’équité salariale. Cependant, les rajustements peuvent être plus élevés si le bureau l’ordonne à la suite d’une décision rétroactive. 

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7 : Québec

REMARQUE : Le 10 mai 2018, la Cour suprême du Canada (CSC) a confirmé que certains articles de la Loi sur l’équité salariale du Québec concernant les vérifications de l’équité salariale étaient invalides, inapplicables et inexécutables. La CSC était également d’accord avec les décisions de la Cour d’appel du Québec et de la Cour supérieure du Québec et a déterminé que les articles 76.3 et 76.5 et le 2e alinéa de l’article 103.1 de la Loi sont discriminatoires aux termes du paragraphe 15 (1) de la Charte canadienne des droits et libertés.

La CSC a confirmé la suspension de la déclaration d’invalidité, d’inapplicabilité et d’inexécutabilité ordonnée par la Cour supérieure du Québec. L’Assemblée législative du Québec a donc un an pour modifier la Loi sur l’équité salariale. Le présent document sera mis à jour lorsque les modifications de la Loi seront adoptées.

7.1 Loi

Loi sur l’équité salariale

7.2 Sommaire de l’approche​​ suivie

Application

Tous les employeurs des secteurs privé et public ayant au moins 10 employés. Si son effectif dépasse 10 employés au cours d’une année, l’employeur est tenu de se conformer à la Loi à partir du 1er janvier de l’année suivante.

Les grands employeurs (100 employés ou plus) doivent établir un programme d’équité salariale.

Catégories d’emplois

Les membres d’une même « catégorie d’emplois » ont :

  • des fonctions semblables;
  • des qualifications semblables;
  • la même échelle de salaire.

Prédominance d’un sexe

Selon ce qui est défini à l’article 55, aux fins de l’équité salariale, une catégorie d’emplois est considérée à prédominance masculine ou féminine si au moins 60 % de ses membres sont du même sexe. Les autres critères de détermination de la prédominance d’un sexe sont les suivants :

  • la tâche est « couramment associée aux femmes ou aux hommes en raison de stéréotypes occupationnels »;
  • un écart jugé significatif entre le taux de représentation des femmes dans cette catégorie et dans le marché de l’emploi en général;
  • l’évolution historique du taux de représentation montre la prédominance d’un sexe.

Objet

« Corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine. »

Évaluation de la valeur

Tout employeur dont l’effectif annuel moyen est de 10 employés ou plus doit comparer les emplois à prédominance féminine et ceux à prédominance masculine pour déterminer si la valeur de ces catégories d’emplois est déterminée sans discrimination fondée sur le sexe.

Le système d’évaluation se fonde sur quatre facteurs :

  • les qualifications requises;
  • les responsabilités assumées;
  • l’effort physique ou mental;
  • les conditions de travail.

Planification et ententes sur l’équité salariale

Les exigences relatives à la planification varient selon la taille de l’employeur.

Employeur de 100 salariés ou plus

Un comité d’équité salariale doit élaborer un programme d’équité salariale applicable à l’ensemble de l’entreprise; les deux tiers de ses membres doivent être des représentants des employés, et au moins 50 % de ces représentants doivent être des femmes. La Loi établit également que les représentants des employés doivent comprendre des représentants des catégories d’emplois à prédominance masculine et féminine. Si les employés ou les syndicats qui les représentent ne s’entendent pas sur la composition du comité, l’employeur doit entreprendre seul l’élaboration du programme d’équité salariale pour ses employés.

Employeur de 50 à 99 salariés

L’employeur peut choisir de mettre sur pied un comité d’équité salariale. Il établit alors un programme d’équité salariale conjointement avec les syndicats représentant ses employés.

Employeur de moins de 50 salariés

L’employeur doit entreprendre une démarche pour déterminer tout ajustement salarial pertinent en vue de s’assurer que les membres des catégories d’emplois à prédominance masculine ou féminine reçoivent le même salaire pour des emplois équivalents, selon une évaluation comparative non sexiste.

Si l’employeur crée un programme d’équité salariale, la Loi exige qu’il le soumette à la Commission et l’affiche dans un endroit visible.

Exigences relatives au dépôt

La Commission a le pouvoir d’exiger que l’employeur lui communique un rapport faisant état des mesures qu’il a prises pour assurer la mise en œuvre et le maintien de l’équité salariale. Cela inclut les mesures prises en vue de l’exécution de l’évaluation périodique de l’équité salariale aux termes de l’article 76.1.

Mise en œuvre de l’équité salariale

Les employeurs visés (comptant plus de 50 employés) doivent établir un programme d’équité salariale.

Les employeurs comptant moins de 50 employés doivent déterminer les rajustements salariaux nécessaires pour que les employés occupant des postes dans les catégories d’emplois à prédominance féminine reçoivent la même rémunération, pour un travail de valeur égale, que ceux des catégories d’emplois à prédominance masculine. L’employeur doit veiller à ce que le processus n’entraîne aucune discrimination fondée sur le sexe.

Maintien

Depuis mars 2011, les employeurs des secteurs privé et public qui ont six employés ou plus doivent soumettre annuellement un rapport faisant état de la taille de leur effectif et attestant qu’ils répondent aux obligations que leur impose la Loi sur l’équité salariale (article 4).

Les employeurs qui ont atteint l’équité salariale sous le régime de l’ancienne loi (1996) sont assujettis à une évaluation de l’équité salariale tous les cinq ans. Les premières évaluations devaient avoir lieu en 2010.

Les employés qui avaient moins de 10 employés en 1996 et qui n’étaient pas visés par la Loi à ce moment-là ont dû recalculer leur effectif en date de 2008.

7.3 Application et résolution des différends

Administration

La Loi est administrée par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail.

Comités d’équité salariale

La Loi prévoit la mise en place de comités d’équité salariale qui représentent les employés aux fins de l’élaboration des programmes d’équité salariale.

Comités sectoriels d’équité salariale

La Loi exige la constitution de comités sectoriels d’équité salariale qui prodiguent des conseils et de l’aide aux comités d’équité salariale ou aux employeurs (en l’absence de comité) en vue de l’élaboration des programmes.

Obligations en matière de rapports et de planification

Si l’application du système non sexiste d’évaluation des emplois permet de déceler un écart salarial, l’employeur doit ajuster le salaire des travailleurs membres des catégories à prédominance féminine.

La Loi québécoise rend également obligatoire la production annuelle de rapports pour tous les employeurs légalement inscrits (secteurs privé, public et parapublic) ayant six employés ou plus, y compris l’attestation de leur conformité.

Les employeurs sont tenus de conserver l’information relative à leur programme d’équité salariale jusqu’à ce que celui-ci soit terminé.

Processus d’évaluation

Tous les cinq ans après la première date d’affichage obligatoire d’un programme d’équité salariale, l’employeur doit effectuer une évaluation d’équité salariale (article 76.1).

Si un programme d’équité salariale a été complété et que les ajustements salariaux ont été effectués avant le 12 mars 2009, l’évaluation obligatoire devait avoir lieu avant le 31 décembre 2010.

L’employeur a la responsabilité de faire faire l’évaluation d’équité salariale, mais en vertu de l’article 76.2 il peut également, à sa discrétion, choisir qui effectuera cette évaluation (par ex. l’employeur lui-même, un comité constitué à cette fin, ou bien conjointement l’employeur et des organismes accrédités).

Le rapport d’évaluation doit être affiché sur le lieu de travail pendant 60 jours, avec l’information sur :

·         la démarche d’équité salariale suivie dans ce lieu de travail;

·         les ajustements salariaux;

·         la liste des catégories d’emplois à prédominance féminine ayant droit aux ajustements;

·         la démarche d’équité salariale suivie pour calculer les ajustements salariaux.

Dans les 60 jours qui suivent l’affichage du rapport, les employés peuvent demander d’autres informations ou faire des commentaires sur le programme affiché.

Plaintes

En janvier 2011, un mécanisme de traitement accéléré a été instauré pour les enquêtes faisant suite aux plaintes des membres des catégories à prédominance féminine qui prétendent ne pas recevoir un salaire égal pour un travail de même valeur.

La Commission entend les plaintes. Le président, assisté de deux commissaires, peut arbitrer un différend relatif à un programme d’équité salariale.

Les parties peuvent recourir à la médiation ou à la conciliation. L’enquêteur ne peut agir à titre de conciliateur. La Commission a le pouvoir de déclencher une enquête de sa propre initiative sans avoir reçu de plainte.

Résolution des différends

C’est la Commission des relations de travail du Québec qui entend les différends et tranche.

Réexamen

La version modifiée de la Loi exige la communication à l’Assemblée législative du Québec, au plus tard le 28 mai 2019, d’un rapport sur l’application de la Loi et sur la pertinence de son maintien ou de sa modification.

7.4 Rajustements salariaux

Recours

La législation québécoise prévoit des sanctions pécuniaires et des amendes pour les employeurs qui ne se conforment pas à la Loi et aux règlements.

Les sanctions peuvent être doublées en cas de récidive.

Les ajustements salariaux non payés doivent être versés avec intérêts.

Rétroactivité

Si un ajustement salarial est dû, la période maximale de rétroactivité pour le calcul des ajustements est de cinq ans avant la date du dépôt de la plainte (article 103.1).[1]

Avis formulés par les partenaires

La Loi prévoit la création d’un Comité consultatif des partenaires chargé de donner au ministre ses conseils relativement à l’application de la Loi (article 95.1). Le Comité doit être représentatif de l’ensemble des employés syndiqués et non syndiqués et des employeurs.

Calendrier des ajustements salariaux

Tout ajustement rendu nécessaire aux fins de l’équité salariale doit être versé dans les quatre ans après que l’employeur a été assujetti à la Loi. Les versements annuels aux employés doivent être égaux. Si l’employeur n’est pas en mesure de respecter le calendrier de versement des ajustements salariaux dus sur quatre ans, la Commission peut autoriser un étalement sur une période supplémentaire qui ne peut dépasser trois ans. 

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8 : Modèle fédéral

REMARQUE : Les renseignements qui suivent sont à jour en octobre 2018. Ils seront mis à jour lorsque la loi aura reçu la sanction royale.

8.1 Lois

Loi sur l'équité salariale (comprise dans le projet de loi C-86, première lecture)

8.2 Sommaire de l’approche​​ suivie

Application

La Loi s’applique aux employeurs comptant au moins 10 employés, y compris la fonction publique et le personnel politique fédéraux, les secteurs régis par le gouvernement fédéral et les entrepreneurs fédéraux (article 6).

Les gouvernements du Yukon, des Territoires du Nord-Ouest et du Nunavut ainsi que les corps dirigeants autochtones qui sont des employeurs sont exemptés actuellement, mais la Loi pourra s’appliquer à ces groupes à l’avenir par décret du gouverneur en conseil (article 10 et paragraphe 11(1)).

Catégories d’emplois

Chaque catégorie d’emploi regroupe les postes qui, à la fois :

a) comprennent des fonctions et des responsabilités semblables;

b) nécessitent des qualifications semblables;

c) relèvent du même régime de rémunération et offrent la même gamme de taux de salaire (article 32).

Prédominance d’un sexe

Une catégorie d’emploi est considérée être à prédominance féminine si elle remplit l’un ou l’autre des critères suivants :

a) au moins soixante pour cent des postes de cette catégorie sont occupés par des femmes;

b) historiquement, au moins soixante pour cent des postes de cette catégorie étaient occupés par des femmes;

c) elle est communément associée aux femmes en raison de stéréotypes professionnels fondés sur le sexe.

Une catégorie d’emploi est considérée être à prédominance masculine si elle remplit l’un ou l’autre des critères suivants :

a) au moins soixante pour cent des postes de cette catégorie sont occupés par des hommes;

b) historiquement, au moins soixante pour cent des postes de cette catégorie étaient occupés par des hommes;

c) elle est communément associée aux hommes en raison de stéréotypes professionnels fondés sur le sexe.

Objet

La Loi a pour objet, d’une part, l’atteinte de l’équité salariale par des moyens proactifs en corrigeant la discrimination systémique fondée sur le sexe qui entache les pratiques et les systèmes de rémunération des employeurs et que subissent les employés occupant des postes dans des catégories d’emploi à prédominance féminine afin qu’ils reçoivent une rémunération égale pour l’exécution d’un travail de valeur égale, tout en tenant compte des divers besoins des employeurs, et, d’autre part, le maintien de l’équité salariale par des moyens proactifs (article 2).

Évaluation de la valeur

Le critère applicable à l’établissement de la valeur du travail est le dosage de ce qui suit :

·         les qualifications nécessaires pour accomplir le travail;

·         l’effort nécessaire pour accomplir le travail

·         la responsabilité nécessaire pour accomplir le travail;

·         les conditions dans lesquelles le travail est accompli (article 42).

L’employeur ou le comité d’équité salariale exclut du calcul de la rémunération tout écart de rémunération si l’écart découle de l’un ou l’autre des facteurs ci-après, pourvu que ces facteurs aient été prévus et soient appliqués de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe :

a) l’existence d’un régime de rémunération fondé sur l’ancienneté ou les années de service;

b) le maintien temporaire de la rémunération d’un employé à la suite d’un reclassement ou d’une rétrogradation à un poste dont le taux de rémunération est inférieur à celui de l’employé, et ce jusqu’à ce que le taux de rémunération du poste devienne égal ou supérieur à la rémunération de l’employé immédiatement avant le reclassement ou la rétrogradation;

c) une pénurie de main-d’œuvre qualifiée qui engendre une augmentation temporaire de la rémunération en raison de la difficulté qu’éprouve l’employeur à recruter ou à maintenir en poste des employés satisfaisant aux exigences des postes au sein d’une catégorie d’emploi;

d) la région où travaille un employé;

e) le fait qu’un employé participe à un programme de perfectionnement ou de formation des employés et touche une rémunération à un niveau différent de celle que touche un employé accomplissant le même travail dans un poste à l’extérieur du programme;

f) l’absence de rémunération sous forme d’avantage social ayant une valeur monétaire en raison du caractère temporaire, occasionnel ou saisonnier d’un poste;

g) l’existence d’un régime de rémunération au mérite fondé sur un système formel d’évaluation du rendement et porté à la connaissance des employés;

h) l’attribution d’une forme de rémunération pour des services supplémentaires, notamment pour les heures supplémentaires, les quarts de travail, le travail sur appel, le rappel au travail ainsi que le travail ou les déplacements lors d’une journée qui n’est pas une journée de travail (article 46).

Planification et ententes sur l’équité salariale

Tout employeur est tenu d’établir, conformément à la Loi, un plan d’équité salariale pour ses employés (article 12).

Tout groupe d’employeur est tenu d’établir, conformément à la Loi, un plan d’équité salariale pour les employés des employeurs faisant partie du groupe (article 13).

Tout employeur est tenu d’afficher un avis :

·         indiquant qu’il fait partie d’un groupe d’employeurs;

·         indiquant qu’il a l’obligation d’établir un plan d’équité salariale et de faire tous les efforts raisonnables pour constituer un comité d’équité salariale à cette fin;

·         décrivant les règles relatives à la composition du comité d’équité salariale;

·         informant les employés non syndiqués de leur droit de désigner les membres qui les représenteront, et informant les employés syndiqués que leurs agents négociateurs choisiront les membres qui représenteront les employés syndiqués faisant partie de toute unité de négociation représentée par ces agents négociateurs;

·         informant les employés de leur droit de désigner les membres qui représenteront les employés de tous les employeurs du groupe (article 14).

Réalisation de l’équité salariale

La partie 2 de la Loi énonce les étapes menant à l’établissement du plan d’équité salariale :

·         identification des catégories d’emploi;

·         décision relative à la prédominance des catégories d’emplois;

·         établissement de la valeur du travail;

·         calcul de la rémunération;

·         comparaison de la rémunération;

·         affichage du plan :

o   l’employeur (ou chaque employeur du groupe d’employeurs) est tenu d’afficher la version définitive du plan d’équité salariale au plus tard au troisième anniversaire de la date à laquelle l’employeur ou le groupe d’employeurs, selon le cas, est devenu assujetti à la Loi (paragraphe 55(1));

·         augmentation de la rémunération :

o   Si le plan d’équité salariale qu’un employeur affiche révèle des écarts de rémunération entre des catégories d’emploi à prédominance féminine et des catégories d’emploi à prédominance masculine ou, à défaut de catégorie d’emploi à prédominance masculine, un écart de rémunération identifié conformément aux règlements, l’employeur est tenu d’augmenter — conformément aux dispositions du plan — la rémunération à verser à ses employés occupant un poste compris dans toute catégorie d’emploi à prédominance féminine pour laquelle le plan prévoit une augmentation de la rémunération (article 60).

Maintien

L’employeur qui a établi un plan d’équité salariale doit mettre à jour la dernière version affichée du plan (article 64) tous les cinq ans (article 83).

Tout écart de rémunération résultant de changements doit être identifié (article 78); le plan d’équité salariale doit être actualisé et les modifications apportées doivent être énoncées dans un document (article 79).

L’employeur affiche le plan actualisé et les modifications documentées ainsi qu’un avis informant les employés visés par le plan de leur droit, d’une part, de fournir à l’employeur — ou au comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — des commentaires à leur égard et, d’autre part, de la manière et du délai pour ce faire (article 80). Les employés visés ont 60 jours pour fournir leurs commentaires, que l’employeur ou le comité doit prendre en considération (article 82).

Si le plan d’équité salariale actualisé révèle des écarts de rémunération identifiés, l’employeur est tenu d’augmenter la rémunération à verser à ses employés occupant un poste compris dans toute catégorie d’emploi à prédominance féminine pour laquelle le plan actualisé prévoit une augmentation de la rémunération (article 88).

8.3 Application et résolution des différends

Administration

Le Commissaire à l’équité salariale a pour mandat d’assurer l’exécution et le contrôle d’application de la Loi (alinéa 104(1)a)).

La Loi modifie la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui prévoit que le Commissaire à l’équité salariale est membre de la Commission canadienne des droits de la personne. Elle autorise également le personnel qui soutient le Commissaire à composer l’Unité de l’équité salariale. En outre, elle prévoit qu’une section de l’équité salariale doit être constituée sur réception d’une plainte.

Comités d’équité salariale

L’employeur qui compte au moins 100 employés ou qui a des employés syndiqués doit faire tous les efforts raisonnables pour constituer un comité d’équité salariale (article 16). Les autres employeurs peuvent constituer volontairement des comités, auquel cas ils doivent en aviser le Commissaire à l’équité salariale.

Le comité d’équité salariale est composé d’au moins trois membres, et au moins la moitié sont des femmes. De plus, au moins les deux tiers représentent les employés et au moins un membre représente l’employeur. Le cas échéant, les agents négociateurs et les employés non syndiqués doivent être représentés (paragraphe 19(1)).

Déclarations

Tout employeur assujetti à la Loi doit déposer auprès du Commissaire à l’équité salariale une déclaration annuelle indiquant ce qui suit :

a) son nom;

b) la date à laquelle il est devenu assujetti à la présente loi;

c) si la version la plus récente du plan affichée a été établie ou mise à jour avec ou sans comité d’équité salariale;

d) le nombre d’employés qu’il comptait le dernier jour de l’année précédant celle au cours de laquelle la déclaration est déposée;

e) pour chaque plan d’équité salariale qu’il est tenu d’établir, la date de la version la plus récente du plan affichée;

f) pour chaque plan d’équité salariale qu’il est tenu d’établir, le nombre de catégories d’emploi à prédominance féminine, le cas échéant, nécessitant une augmentation de la rémunération conformément à la version la plus récente du plan d’équité salariale affichée;

g) pour chacune des catégories d’emploi visées à l’alinéa f), si cet alinéa est applicable :

(i) la valeur, en dollars par heure, de l’augmentation de la rémunération et le pourcentage d’augmentation de la rémunération que représente cette augmentation;

(ii) le cas échéant, la valeur du total des sommes forfaitaires versées à ses employés et des intérêts payés sur ces sommes;

(iii) le nombre total d’employés occupant un poste compris dans chacune de ces catégories ayant droit aux augmentations et sommes forfaitaires visées aux sous-alinéas (i) et (ii);

(iv) parmi les employés visés au sous-alinéa (iii), le nombre d’entre eux qui sont des femmes;

h) tout autre renseignement réglementaire (paragraphe 89(1)).

Les déclarations annuelles sont soumises au plus tard le 30 juin (paragraphe 89(3)).

Ordonnances

La Loi confère au Commissaire à l’équité salariale le pouvoir de rendre des ordonnances de conformité.

Plaintes

Peuvent déposer une plainte au Commissaire à l’équité salariale, dans les 60 jours suivant celui où ils prennent connaissance d’une contravention alléguée ou de certains comportements de l’employeur ou d’un agent négociateur :

·         un employé;

·         un employeur;

·         un agent négociateur.

Règlement des différends

Le Commissaire à l’équité salariale doit tenter d’aider les parties à régler ce qu’il juge approprié (article 154). Il peut procéder à une enquête (article 156).

Le Commissaire à l’équité salariale peut, à toute étape suivant la réception d’un avis portant sur une question faisant l’objet d’un différend ou le dépôt d’un avis d’objection ou d’une plainte, renvoyer au président du Tribunal canadien des droits de la personne une importante question de droit ou une question de compétence pour laquelle, de l’avis du Commissaire, il serait plus approprié pour le président du Tribunal de se prononcer (article 162).

8.4 Rajustements salariaux

Pour l’employeur qui a affiché son plan d’équité salariale en application du paragraphe 55(1)[2] ou pour le groupe d’employeurs, l’augmentation de la rémunération obligatoire est exigible à compter du lendemain du troisième anniversaire de son assujettissement à la Loi (alinéas 61(1)a) et b)).

Pour l’employeur qui a affiché son plan d’équité salariale en application de l’alinéa 94(1)b)[3], l’augmentation de la rémunération obligatoire est exigible à compter du lendemain de l’expiration des dix-huit mois suivant son assujettissement à la Loi (sous-alinéa 61(1)a)(ii)).

Pour l’employeur qui a affiché son plan d’équité salariale en application du paragraphe 57(2)[4], l’augmentation de la rémunération obligatoire est exigible à compter du lendemain de l’affichage du plan (paragraphe 62(1)).

Si le montant total, en dollars, de l’augmentation pour l’ensemble des employés représente plus de 1 % de la masse salariale pour l’année précédente, l’employeur peut choisir d’échelonner son versement (paragraphe 61(2)). Le délai le plus long, accordé à certains employeurs seulement, est de huit ans.

L’employeur qui omet de verser à temps une somme aux employés est tenu de leur payer des intérêts sur cette somme. Les intérêts sont calculés et composés quotidiennement sur la somme, au taux réglementaire ou établi selon une méthode de calcul prévue par règlement, pour la période commençant le lendemain de l’expiration du délai de versement et se terminant le jour du versement intégral (paragraphe 97(1)).

Si aucun règlement n’est pris pour l’application du paragraphe (1), le taux d’intérêt est le taux d’escompte en vigueur le jour du calcul, majoré de 2 % l’an (paragraphe 97(2)).

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[1] Comme nous l’avons déjà mentionné, la CSC a statué que le deuxième alinéa de l’article 103.1 de la Loi est discriminatoire aux termes du paragraphe 15 (1) de la Charte canadienne des droits et libertés. Le présent document sera mis à jour lorsque les modifications de la Loi seront adoptées.

[2] L’employeur (ou chaque employeur du groupe d’employeurs) doit afficher la version définitive du plan d’équité salariale au plus tard le troisième anniversaire de son assujettissement à la Loi.

[3] Si la personne qui exploitait une entreprise provinciale devient, après l’entrée en vigueur de cet article, un employeur visé à l’un des alinéas 3(2)e) à i) et qu’elle était tenue, alors qu’elle exploitait l’entreprise provinciale, d’établir un plan d’équité salariale au titre d’une loi provinciale : b) l’employeur qui devient assujetti à la Loi au moins 18 mois après la date d’entrée en vigueur de cet article affiche la version définitive du plan d’équité salariale au plus tard à l’expiration des 18 mois commençant le jour de son assujettissement à la Loi, et ce malgré le paragraphe 55(1).

[4] Si le Commissaire à l’équité salariale autorise la prolongation, l’employeur (ou chaque employeur du groupe d’employeurs) est tenu à la fois : a) d’afficher, dès que possible après l’obtention de l’autorisation, un avis indiquant la date à laquelle la période prolongée expire; b) d’afficher, malgré le paragraphe 55(1) et l’alinéa 94(1)b), la version définitive du plan d’équité salariale pendant la période prolongée.