Directive n° 10

Catégories d'emplois visées

La Loi sur l'équité salariale exige que la valeur du travail effectué et la rétribution revue par les catégories d'emplois à prédominance féminine soient comparées avec les catégories d'emplois à prédominance masculine du même établissement pour vérifier s'il y a équité salariale. La présente directive explique comment repérer la catégorie ou les catégories d'emplois à prédominance masculine qui pourront être comparées avec une catégorie d'emplois à prédominance féminine au moyen de la méthode de comparaison d'un emploi à l'autre.

La publication de la Commission intitulée L'équité salariale étape par étape : La méthode de comparaison de la valeur proportionnelle décrit en détail comment trouver un groupe représentatif de catégories d'emplois à prédominance masculine lorsqu'on applique la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle.

Trois méthodes peuvent être utilisées dans certaines circonstances pour établir des comparaisons aux fins de l'équité salariale :

Dans tous les cas, on utilise d'abord la méthode de comparaison d'un emploi à I'autre. Si une catégorie d'emplois à prédominance féminine dans un établissement ne peut atteindre l'équité salariale au moyen de comparaisons d'un emploi à l'autre, il faut appliquer la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle. (Un employeur ne peut pas utiliser la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle si une méthode de comparaison d'un emploi à l'autre indique un rajustement supérieur.)

Si l'équité salariale ne peut être atteinte par des comparaisons d'un emploi à l'autre ou des comparaisons de la valeur proportionnelle, l'employeur doit en aviser la Commission de l'équité salariale.

Seuls les employeurs du secteur public qui ne peuvent atteindre l'équité salariale pour toutes les catégories d'emplois à prédominance féminine avec les comparaisons d'un emploi à l'autre ou les comparaisons de la valeur proportionnelle et qui avaient des employés le 1^er juillet, 1993, peuvent être enjoints d'appliquer la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur. Le cas échéant, ces employeurs recevront des renseignements sur la façon d'appliquer la méthode.

Avant de pouvoir établir des comparaisons au moyen de l'une ou l'autre des méthodes, il faut :

La méthode de comparaison d'un emploi à l'autre

Si la valeur des catégories d'emplois a été déterminée au moyen d'un système de comparaison fondé sur des facteurs de pointage (le système plus courant), le nombre de points attribués à la catégorie d'emplois détermine sa valeur.

Si on a utilisé un système de classement qui n'a pas produit de points de comparaison, la position de la catégorie d'emplois dans l'échelle de classement représente sa valeur.

La Loi prévoit un ordre précis pour le repérage de la catégorie d'emplois à prédominance masculine comparable à une catégorie particulière d'emplois à prédominance féminine. Une catégorie à prédominance masculine peut servir de comparaison pour plus d'une catégorie d'emplois à prédominance féminine. Une fois les emplois évalués, les employeurs doivent prendre les mesures suivantes dans l'ordre où elles sont présentées :

S'il est nécessaire d'aller à I'extérieur d'un groupe de catégories d'emplois non syndiqués ou à I'extérieur de l'unité de négociation pour trouver une catégorie à prédominance masculine comparable, les catégories susceptibles de servir aux fins de comparaison doivent être évaluées au moyen du même système non sexiste de comparaison.

Si l'on ne peut trouver de catégorie à prédominance masculine comparable pour une catégorie d'emplois à prédominance féminine, l'équité salariale dans le cas de cette catégorie à prédominance féminine ne peut être atteinte au moyen de comparaisons d'un emploi à I'autre, et la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle doit être appliquée.

Valeur égale ou comparable

Les deux premières étapes de la recherche d'une catégorie à prédominance masculine comparable précisent que cette catégorie doit être de valeur égale ou comparable à la catégorie d'emplois à prédominance féminine. Si on a utilisé un système de facteurs de pointage pour déterminer la valeur, celle-ci est exprimée en points d'évaluation. Pour avoir la valeur égale, il faut que les deux emplois aient exactement le même nombre de points. Mais que veut-on dire par valeur comparable? Par valeur comparable on entend que les emplois doivent avoir presque ou à peu près le même nombre de points.

Pour déterminer quelles catégories d'emplois ont une valeur comparable, un grand nombre d'employeurs établissent des échelles ou des tranches de points ou la valeur des différentes catégories est considérée comme étant comparable. C'est ce qu'on appelle normalement la méthode des tranches.

Tranches de points

La notion des tranches de points n'est pas nouvelle. On trouve un exemple de tranches de comparabilité dans le système scolaire ou l'on attribue aux élèves des niveaux. Les élèves qui obtiennent de 90 à 100 points se voient attribuer le niveau « A » ; ceux qui obtiennent de 80 à 89 points reçoivent un « B » ; et ainsi de suite. Aucune distinction n'est faite entre, disons, un résultat de 91 et un de 97. Ces résultats sont plutôt définis comme étant comparables et se voient attribuer la même lettre: On peut appliquer les mêmes notions en se servant des points attribués dans les comparaisons d'emplois ainsi que des taux de catégorie.

Il existe deux types de tranches : les tranches de points fixes (qui sont les plus souvent utilisées) et les tranches de points flottantes.

Tranches de points fixes

Une façon de déterminer les catégories d'emplois de valeur égale ou comparable consiste à établir la liste des catégories selon leur valeur, puis de diviser la série de valeurs en sections, ou tranches, chaque tranche correspondant au même nombre de points.

Par exemple, la valeur de diverses catégories d'emplois déterminées au moyen d'un système quelconque peut varier entre 110 et 1 000 points. Pour établir des tranches, on pourrait, par exemple, choisir un point de départ - disons, 100 points - et un écart constant entre les tranches - 50 points dans cet exemple. Toutes les catégories d'emplois qui tomberaient dans la même tranche seraient considérées comme étant de valeur égale ou comparable.

Tranche de points	Échelle de points
I	100 à 149
II	150 à 199
III	200 à 249
IV	250 à 2999

Comme la définition des tranches n'est pas reliée à la valeur d'une catégorie d'emplois particulière, et comme les tranches ont des limites fixes, on les appelle des tranches de points fixes. Celles qui figurent dans cet exemple ont également un écart fixe - ce sont toutes des tranches de 50 points.

On peut également utiliser des écarts qui augmentent parallèlement à la valeur des points. Par exemple, certains systèmes de comparaison ont des échelles de points pour chaque facteur, ou les augmentations en points deviennent plus importantes au fur et à mesure que I'on passe d'un niveau à l'autre (par exemple, 100, 115, 132, 152, 175, 200, 230). Cette échelle augmente d'environ 15 p. 100 par niveau. Il serait logique d'avoir des tranches de points qui augmentent de 15 p. 100 pour les totaux des points d'évaluation que produit ce système. Il s'agit encore de tranches fixes, mais leur écart varie car les limites entre les tranches sont fixées à l'avance.

Comment décider où commencer les tranches fixes

Comme dans le cas des écarts entre les tranches, aucune règle ne précise ou commencer les tranches fixes. Voici certaines possibilités :

Tranches de points flottantes

Les tranches de points flottantes sont définies comme un point de référence, plus ou moins un certain nombre de points. Ici, la valeur de chaque catégorie d'emplois à prédominance féminine est un point de référence. Par exemple, si une certaine catégorie d'emplois à prédominance féminine a 178 points et que l'écart entre les tranches flottantes est de 50 points (plus ou moins 25 points), les catégories d'emplois de valeur égale ou comparable auront de 153 points (178 - 25) à 203 points (178 + 25).

Les tranches flottantes peuvent être un pourcentage du nombre de points attribués à la catégorie d'emplois à prédominance féminine, par exemple plus ou moins 15 p. 100. Dans ce cas, la catégorie à prédominance féminine ayant obtenu 178 points aurait des catégories d'emplois de valeur égale ou comparable allant de 151 points (178 x 0,85) a 205 points (178 x 1,15). Il est préférable d'avoir des tranches flottantes qui ont un point de départ valable ou logique et qui sont assez uniformes.

Tenir compte de l'intention de la Loi

Lorsqu'il s'agit de choisir ou de négocier des tranches de points, il ne faut pas oublier l'intention de la Loi: éliminer la discrimination entre les sexes en ce qui concerne la rétribution des employés faisant partie des catégories d'emplois à prédominance féminine.

L'un des signes de la présence de préjugés sexistes dans l'établissement des tranches de points, mentionnons le cas ou les catégories d'emplois à prédominance féminine se retrouvent constamment dans la partie supérieure des tranches et les catégories d'emplois à prédominance masculine dans la partie inférieure. Les taux de catégorie des catégories d'emplois à prédominance féminine seraient ainsi toujours comparés aux taux de catégorie des catégories à prédominance masculine de valeur inférieure. Dans ce cas, les limites des tranches devraient peut-être être rajustées de façon à refléter plus fidèlement les catégories d'emplois de valeur égale ou comparable.

Paragraphe 1(1)	Prévoit la définition des catégories d'emplois.
Article 4	Définit l'objet de la Loi et dispose que le repérage de la discrimination systémique en ce qui concerne la rétribution se fait au moyen de comparaisons établies entre des catégories d'emplois à prédominance féminine et des catégories d'emplois à prédominance masculine au niveau de la rétribution et de la valeur du travail accompli.
Paragraphe 5(1)	Précise que la valeur du travail est mesurée selon les facteurs d'habileté, d'effort, de responsabilité et de conditions de travail.
Paragraphes 6(1) a (5)	Décrivent en détail les exigences de la méthode de comparaison d'un emploi à l'autre.
Paragraphes 6(6) à (10)	Décrivent la méthode des groupes d'emplois pour la comparaison de la rétribution.
Paragraphe 8(1)	Décrit les motifs pouvant justifier des écarts de rétribution.
Article 12	Dispose que les employeurs qui affichent des programmes d'équité salariale doivent utiliser un système non sexiste de comparaison pour évaluer les catégories d'emplois et comparer la rétribution de façon à déterminer s'il y a équité salariale.
Article 21.1	Dispose que l'exigence relative à la valeur proportionnelle s'applique aux employeurs qui sont obligés ou qui ont choisi d'afficher des programmes d'équité salariale.
Article 21.2	Précise quand utiliser la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle.
Article 21.3	Explique la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle.