Directive n° 14 - Programmes d'équité salariale

Les Directives de mise en oeuvre de l'équité salariale ont pour objet d'aider les employeurs, les employés et les agents négociateurs à atteindre l'équité salariale et à comprendre leurs droits et obligations en vertu de la Loi sur l'équité salariale, L.R.O. 1990, c. P 7, avec ses modifications, (la Loi). Les directives ne limitent pas les agents de révision de la Commission ou du Tribunal de l'équité salariale dans leur interprétation de la Loi. Elles sont publiées dans un ordre qui reflète généralement les mesures prises pour mettre en oeuvre l'équité salariale. (Date de révision : été 2002).

CHAMP D'APPLICATION

Tous les employeurs du secteur public qui existaient en 1987 et tous les employeurs du secteur privé qui comptaient 100 employés ou plus en 1987 devaient afficher des programmes d'équité salariale. Les programmes d'équité salariale fournissent aux employés des renseignements sur la méthode d'application de l'équité salariale et les résultats pour leur milieu de travail. Les programmes d'équité salariale devaient être affichés de manière bien en vue pour que tous les employés puissent les lire. Des copies doivent être fournies sur demande aux agents négociateurs et aux employés non syndiqués.

Les dates d'affichage, qui varient du 1^er janvier 1990 pour les employeurs du secteur public et les grands employeurs du secteur privé, au 1^er janvier 1994, pour les petites entreprises du secteur privé qui ont choisi d'afficher leurs programmes ont maintenant passé. Toutefois, l'exigence d'afficher les programmes demeure valable pour les employeurs du secteur public et les grandes sociétés du secteur privé et tout rajustement résultant devient rétroactif à la première date de rajustement pertinente.

Dans les milieux syndiqués, l'agent négociateur et l'employeur doivent négocier le programme d'équité salariale.

Dans les milieux non syndiqués, l'employeur est responsable de l'élaboration du programme d'équité salariale, mais il peut faire participer les employés au processus.

Les employeurs qui comptaient moins de 100 employés en 1987 et qui ont choisi de ne pas afficher un programme d'équité salariale n'ont plus l'option d'agir de la sorte. (La partie de la Loi sur l'équité salariale a été abrogée le 1^er janvier 1994)

Les employeurs du secteur privé qui ont embauché leur dixième employé après le 1^er janvier 1988 ne sont pas tenus d'afficher des programmes d'équité salariale mais doivent atteindre l'équité salariale immédiatement.

EXPLICATION

Dans chaque établissement, il doit y avoir un programme d'équité salariale pour chaque unité de négociation et un programme pour tous les employés non syndiqués.

L'article 13 de la Loi sur l'équité salariale prévoit un certain nombre d'éléments qui doivent être inclus dans un programme d'équité salariale. Il ne faut pas oublier que la préparation d'un programme a pour objet de faire connaître le processus et les résultats de l'équité salariale aux employés. Les employés devraient pouvoir repérer dans le programme la catégorie d'emplois dont fait partie leur poste.

Plans d'équité salariale fondés sur la méthode de comparaison d'un emploi à l'autre

Les programmes d'équité salariale fondés sur la méthode de comparaison d'un emploi à l'autre doivent :

Définir l'établissement et le groupe d'employés couverts par le programme (employés non syndiqués ou employés faisant partie de l'unité de négociation).

Énumérer toutes les catégories d'emplois à prédominance féminine visées par le programme et toutes les catégories d'emplois à prédominance masculine qui ont été évaluées à des fins de comparaison. Il est également bon d'indiquer les catégories d'emplois non sexistes. Si l'établissement ne compte que des catégories d'emplois à prédominance féminine, aucun autre renseignement n'est nécessaire. Toutefois, un programme faisant état de l'absence de catégories d'emplois à prédominance masculine doit encore être affiché;

Décrire le système non sexiste de comparaison utilisé pour comparer les catégories. Si l'on a utilisé un système de facteurs de pointage, décrire les sous- facteurs qui ont été utilisés pour évaluer les catégories d'emplois et expliquer comment ces sous-facteurs ont été pondérés. Si on a utilisé un système de classement, décrire sa méthodologie. Inclure une définition de valeur égale ou comparable, de tranche de points, de classement, ou de toute autre méthode utilisée pour déterminer les catégories d'emplois de valeur égale ou comparable.

Exposer les résultats des comparaisons aux fins de l'équité salariale, notamment :

La Loi établit l'échéancier suivant pour l'affichage obligatoire des programmes d'équité salariale fondés sur la méthode de comparaison d'un emploi à l'autre.

Secteur	Nombre d'employés	Date d'affichage obligatoire
Public	n'importe quel nombre	1^er janvier 1990
Privé	500+	1^er janvier 1990
Privé	100 à 499	1^er janvier 1991
Privé	50 à 99*	1^er janvier 1992
Privé	10 à 49*	1^er janvier 1993
* Les employeurs qui avaient moins de 100 employés en 1987 pouvaient décider d'afficher un programme d'équité salariale et d'effectuer des rajustements successifs, ou encore de ne pas afficher un programme et atteindre l'équité salariale avant la date d'affichage obligatoire.

La partie III de la Loi, qui couvrait les petits employeurs, a été abrogée le 1^er janvier 1994. Les employeurs qui ont entre 10 et 99 employés n'ont plus l'option d'afficher des programmes et de mettre en ouvre graduellement les rajustements.

Affichage des programmes modifiés prévoyant la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle

La méthode de comparaison de la valeur proportionnelle a été ajoutée dans la Loi en 1993. Les employeurs qui comptent des catégories d'emplois à prédominance féminine qui ne pouvaient atteindre l'équité salariale au moyen de comparaisons d'un emploi à l'autre étaient tenus d'appliquer la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle. Les programmes d'équité salariale devaient être remplacés ou modifiés pour tenir compte des méthodes de comparaison de la valeur proportionnelle et tout rajustement de l'équité salariale qui en résulte.

Outre les renseignements mentionnés ci-dessus, les programmes fondés sur la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle doivent inclure ce qui suit :

La méthode utilisée pour atteindre l'équité salariale, que ce soit des comparaisons d'un emploi à l'autre ou des comparaisons de la valeur proportionnelle, pour chaque catégorie d'emplois à prédominance féminine.

Une description de la méthode utilisée pour effectuer les calculs de la valeur proportionnelle.

Une liste des catégories d'emplois à prédominance masculine qui composaient le groupe représentatif, et la façon dont elles ont été choisies.

La méthode utilisée pour déterminer le rapport entre le taux de catégorie et la valeur des emplois pour le groupe représentatif des catégories d'emplois à prédominance masculine.

Une description de tous les changements apportés au programme d'équité salariale original fondé sur des comparaisons d'un emploi à l'autre.

Les programmes d'équité salariale qui appliquent la méthode utilisée pour effectuer les calculs de la valeur proportionnelle devraient fournir des renseignements suffisants pour que les employés dans des catégories d'emplois à prédominance féminine comprennent la valeur de leurs emplois par rapport à la valeur des catégories d'emplois dans le groupe représentatif de catégories d'emplois à prédominance masculine utilisées.

Les employeurs qui appliquent la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle car certaines catégories d'emplois à prédominance féminine ne pouvaient être comparées à une catégorie d'emplois à prédominance masculine en utilisant la méthode de comparaison d'un emploi à l'autre étaient tenus d'afficher des programmes d'équité salariale modifiés ou de remplacement avant le 1^er janvier 1994. Un modèle de programme d'équité salariale incorporant la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle est compris dans l'annexe à la présente directive.

Note : Les employeurs sont tenus d'aviser le Bureau de l'équité salariale :

(Veuillez appeler, écrire ou envoyer un message par courriel à la Commission. Vous pouvez aussi remplir la formule « Avis d'incapacité d'atteindre l'équité salariale » figurant à la fin de la présente directive et la retourner à la Commission.

Note : rien n'empêche un agent négociateur d'aviser la Commission de ces circonstances.

Un programme d'équité salariale réputé avoir été approuvé lie les parties qu'il couvre à moins qu'il y ait un changement dans les circonstances qui font que le programme n'est plus pertinent. Un programme peut être modifié et affiché de nouveau en raison d'un changement de la situation si :

Lorsqu'un programme est modifié en raison d'un changement de la situation, le montant de rajustement de l'équité salariale pour toute catégorie d'emplois à prédominance féminine ne peut être inférieur à celui du programme initial.

Lorsqu'un employeur et un agent négociateur sont d'accord sur un programme modifié, l'employeur doit aviser la Commission de l'équité salariale dans un délai de 120 jours après la date de réception de l'avis de négociation.

(Note : La Commission de l'équité salariale n'approuve pas les programmes d'équité salariale.)

Un programme qui a été négocié avec un agent négociateur, qui se conforme à la Loi, est réputé avoir été approuvé par la Commission lorsque les deux parties le signent. L'employeur doit ensuite en afficher une copie au milieu de travail.

Un programme d'équité salariale qui est réputé avoir été approuvé lie à la fois l'employeur et l'agent négociateur, et il l'emporte sur les articles pertinents d'une convention collective en vigueur. En fait, les rajustements aux taux de rétribution sont considérés comme étant incorporés dans la convention collective.

Les programmes visant des employés non syndiqués doivent d'abord être affichés pour une période de 90 jours, pendant lesquels les employés visés par le programme peuvent faire part de leurs observations à l'employeur. Les employeurs ont ensuite sept jours pour préparer et afficher un avis indiquant si le programme a été modifié et, dans l'affirmative, une copie du programme modifié avec les changements clairement indiqués. À partir de la date du deuxième affichage, les employés ont 30 jours pour déposer un avis d'opposition auprès de la Commission. Si aucun avis n'est déposé au cours de la période de 30 jours, le programme est réputé avoir été approuvé, à la condition qu'il soit conforme à la Loi.

La Loi ne prévoit aucune exigence quant à la période d'affichage du programme d'équité salariale. Toutefois, la Commission recommande que le programme demeure affiché jusqu'à l'atteinte de l'équité salariale ou jusqu'à la mise à jour du programme.

DISPOSITIONS PERTINENTES DE LA LOI

Paragraphe 1(1)	Définit le programme d'équité salariale.
Article 2	Décrit les circonstances où des employeurs peuvent combiner des établissements aux fins de la planification de l'équité salariale.
Article 10	Prescrit les dates d'affichage obligatoire pour les programmes d'équité salariale fondés sur des comparaisons d'un emploi à l'autre.
Article 13	Décrit les renseignements que doit fournir un programme, indique les dates et fournit des détails au sujet des rajustements, dispose que les programmes sont obligatoires, qu'ils l'emportent sur les conventions collectives, et que les rajustements sont incorporés dans les conventions collectives.
Article 13.1	Décrit les détails de l'obligation d'un acheteur de mettre en oeuvre le programme d'équité salariale du vendeur une fois l'entreprise vendue.
Article 14	Décrit la procédure que doivent suivre l'employeur et l'agent négociateur qui négocient un programme.
Article 14.1	Décrit la procédure à suivre pour modifier un programme d'équité salariale en raison d'un changement de la situation lorsqu'une unité de négociation est visée.
Article 14.2	Décrit la procédure à suivre pour modifier un programme d'équité salariale en raison d'un changement de la situation lorsqu'une unité de négociation n'est pas visée.
Article 15	Décrit la procédure que doit suivre un employeur pour élaborer et afficher un programme concernant des employés non syndiqués.
Article 16	Décrit la procédure à suivre pour ce qui est des objections à des programmes affichés, des avis portant que des agents négociateurs et des employeurs ne peuvent s'entendre, et des avis portant que l'équité salariale ne peut être atteinte au moyen de comparaisons d'un emploi à l'autre ou de comparaisons de la valeur proportionnelle.
Article 17	Décrit la procédure suivie par le Tribunal de l'équité salariale relativement à des objections soulevées en vertu de l'article 16.
Articles 19 et 20	Disposent que les employeurs ayant moins de 100 employés ont le choix d'afficher ou de ne pas afficher des programmes.
Article 21.4	Exige que les programmes soient modifiés ou remplacés pour tenir compte de la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle.
Article 21.5	Dispose que les programmes modifiés ou de remplacement lient les parties et l'emportent sur les conventions collectives, et que les rajustements sont incorporés dans les conventions collectives.
Article 21.6	Décrit les renseignements que doit contenir un programme fondé sur la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle.
Article 21.7	Exige que les programmes d'équité salariale fondés sur la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle soient affichés dans les six mois suivant la date d'entrée en vigueur de la Loi modifiant la Loi sur l'équité salariale (1993).
Article 21.8	Dispose que les articles 14, 16 et 17 s'appliquent aux programmes fondés sur les comparaisons de la valeur proportionnelle et visant des unités de négociation.
Article 21.9	Dispose que les employés non syndiqués ont le droit de formuler des observations et des objections relativement à des programmes modifiés ou de remplacement, conformément à l'article 15.
Article 21.10	Décrit la procédure à suivre pour les rajustements découlant d'un programme fondé sur la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle.
Article 24	Décrit les mesures d'exécution que peut prendre le Bureau de 'équité salariale si un programme n'est pas préparé et mis en oeuvre.
Article 25	Décrit la procédure que suit le Tribunal de l'équité salariale relativement aux objections découlant de l'article 24.
Paragraphe 34(2)	Dispose que les agents de révision doivent surveiller l'élaboration et la mise en oeuvre des programmes.

RÉFÉRENCES:

Directives de mise en oeuvre de l'équité salariale (révisées) -
Directive n° 4 : Définition de l'établissement

Directives de mise en oeuvre de l'équité salariale (révisées) -
Directive n° 7 : Détermination de la prédominance d'un sexe

Directives de mise en oeuvre de l'équité salariale (révisées) -
Directive n° 8 : Divulgation de renseignements

Directives de mise en oeuvre de l'équité salariale (révisées) -
Directive n° 9 : Comparaison non sexiste d'emplois

Directives de mise en oeuvre de l'équité salariale (révisées) -
Directive n° 10 : Catégories d'emplois visées

Directives de mise en oeuvre de l'équité salariale (révisées) -
Directive n° 11 : Détermination du taux de catégorie

Directives de mise en oeuvre de l'équité salariale (révisées) -
Directive n° 12 : Écarts de rétribution autorisés

Directives de mise en oeuvre de l'équité salariale (révisées) -
Directive n° 13 : Rajustements aux fins de l'équité salariale

Management Board Secretariat (1993), 4 P.E.R. 58

« Comment lire votre programme d'équité salariale », Bulletin de la Commission de l'équité salariale, vol. 3, n° 1, mars 1991, pp. 2-5.

Pour de plus amples renseignements :

Nous sommes là pour vous aider. Nous pouvons répondre à vos questions par courriel au pecinfo@ontario.ca ou par téléphone au (416) 387 1896, ou utilisez notre ligne sans frais 1 800 387-8813 (ligne générale). Vous pouvez aussi vous inscrire à l'un de nos séminaires.

Toutes les communications sont confidentielles.

Directive n° 14
Programmes d'équité salariale

DIRECTIVES DE MISE EN OEUVRE DE L'ÉQUITÉ SALARIALE

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EXPLICATION

DISPOSITIONS PERTINENTES DE LA LOI

RÉFÉRENCES:

Pour de plus amples renseignements :

La Commission de l'équité salariale

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