Directive n° 2

Définition de l'employeur et de l'employé

L'employeur est responsable de mettre en ouvre et d'atteindre l'équité salariale. La définition de l'employeur et de l'employé détermine :

La Loi sur l'équité salariale ne définit pas spécifiquement les termes « employeur » et « employé ».

Les structures et relations d'emploi traditionnelles sont généralement faciles à déterminer. Toutefois, le lien de parenté entre les sociétés, la structure organisationnelle et les rapports financiers mutuels peuvent parfois rendre l'employeur plus difficile à identifier. À des fins d'équité salariale, il peut être utile d'identifier certains travailleurs, habituellement considérés comme autonomes ou des entrepreneurs dépendants, comme des employés, même s'ils n'ont pas été traités comme tel dans d'autres circonstances.

Dans la majorité des cas, les employeurs, les agents négociateurs et les employés savent qui est l'employeur. La question se pose habituellement lorsque deux ou plusieurs entités reliées doivent déterminer s'ils constituent un seul employeur ou des employeurs distincts aux fins de l'équité salariale. En cas de doute quant à l'identité de l'employeur, on peut appliquer certains critères ou poser certaines questions. Toutefois, il n'existe pas de facteur unique permettant de déterminer qui est l'employeur.

Le Tribunal de l'équité salariale tient compte du but et de l'objet de la Loi sur l'équité salariale pour aboutir à une décision correcte et rapide. Par conséquent, le Tribunal ne se limite pas à la jurisprudence créée dans le domaine du droit de travail. Il peut créer ses propres tests portant sur le contexte de l'équité salariale. (Voir la décision relative à l'affaire Haldimand-Norfolk n° 3)

Le Tribunal de l'équité salariale a entendu plusieurs causes sur la question « qui est l'employeur? » Les tests qui sont appliqués et les questions examinées couvrent des sujets comme les suivants : Qui assume la responsabilité financière générale? Qui assume la responsabilité ou le pouvoir des pratiques de rétribution? Dans quelle mesure les entités sont-elles étroitement liées en termes de leurs activités fondamentales et de l'intégration des fonctions? Qui exerce le contrôle fondamental?

Deux décisions du Tribunal de l'équité salariale, Thomson Newspapers (1993), 4 P.E.R. 21 et Hilton Works (Numéro 3) (1994) 5 P.E.R. ont examiné des organisations du secteur privé qui ont été divisées en plusieurs unités ou divisions commerciales. Dans les deux cas, le Tribunal a examiné si les divisions commerciales, même lorsqu'elles exerçaient une autonomie considérable, étaient des employeurs distincts aux fins de l'équité salariale. Le Tribunal a conclu que l'entité la plus grande était l'employeur.

La Couronne en tant qu'employeur

La Loi a été modifiée en 1991 pour exclure la Couronne (généralement définie pour signifier le gouvernement de l'Ontario et ses organismes) comme l'employeur des employés qui ne sont pas définis comme des fonctionnaires ou des employés de la Couronne aux termes de la Loi sur la fonction publique. Les exceptions à cette règle comportent des causes avant le 18 décembre 1991.

Qui est couvert en tant qu'employé?

Bien que la Loi ne donne pas une définition spécifique de l'employé, elle prévoit deux situations où les travailleurs n'ont pas à être compris dans un programme : premièrement, les étudiants employés au cours de leur période de vacances n'ont pas besoin d'être considérés comme des employés; deuxièmement, dans des situations très limitées, il peut être possible d'exclure les travailleurs occasionnels des décisions en matière d'équité salariale (voir directive n° 5).

Comme le terme « employé » n'est pas spécifiquement défini en vertu de la Loi, les employeurs doivent déterminer si certains travailleurs considérés comme autonomes ou des entrepreneurs dépendants sont effectivement des employés aux fins de l'équité salariale. Ce genre de problème n'est pas nouveau à l'équité salariale; il est soulevé aussi fréquemment dans d'autres secteurs du droit du travail. Le Tribunal de l'équité salariale a une latitude et une expérience considérables pour déterminer le statut de l'emploi dans le contexte de l'objet de la Loi et n'est pas limité par les notions traditionnelles de ce que le statut de l'employé entraîne.

Le Tribunal de l'équité salariale a examiné des facteurs de deux tests de common law; les deux tests sont connus sous le nom de Test des relations d'ensemble et Test d'intégration pour déterminer qui est un employé.

Le Test des relations d'ensemble examine les points suivants :

Le test d'organisation ou d'intégration cherche à déterminer si le travail effectué fait partie intégrante de l'entreprise ou est simplement accessoire. Voici certains des facteurs pris en considération :

Dans l'affaire Wellington, la Cour divisionnaire a statué que le test sur les organisations pourrait donner une conclusion plus utile à ce genre de questions.

Nouveaux employeurs

La Loi reconnaît deux catégories d'employeurs :

La Loi a permis aux employeurs en 1988 des délais raisonnables pour identifier et chercher à combler les lacunes en matière d'équité salariale qui existaient dans leurs pratiques de rétribution. Aucune lacune salariale qui existait au 1^er janvier 1988 ne pourrait être élargie et aucune nouvelle lacune salariale ne pourrait être créée n'importe où. Par conséquent, les employeurs qui ont établi leurs sociétés après le 1^er janvier 1988 doivent atteindre l'équité salariale immédiatement.

Il n'est pas toujours clair si un employeur est un nouveau employeur aux fins de la Loi. C'est notamment le cas lorsqu'une société procède à une fusion ou une acquisition et change son nom et d'autres caractéristiques de la compagnie après la date d'entrée en vigueur.

Un nouvel employeur peut exister lorsqu'une entité achète une partie ou la totalité des biens matériels d'une autre compagnie, se constitue sous un nouveau nom mais ne garde pas, par exemple, des employés ou des listes de clients. Le cas échéant, l'équité salariale doit être réalisée à la date à laquelle l'employeur a 10 employés ou plus.

Si la compagnie est acquise dans le cadre d'un achat d'actions, l'ancienne personne morale continue en sa qualité d'employeur et maintient son programme d'équité salariale ou ses comparaisons en matière d'équité salariale.

En cas de vente d'une entreprise, la Loi exige de l'acheteur d'une entreprise qui a un programme d'équité salariale existant de faire des ajustement aux dates précisées dans le programme (article 13.1). Si le programme n'est plus pertinent, un nouveau programme devra être négocié ou préparé et affiché. Le nouveau programme sera assujetti au processus complet d'affichage et de révision qui s'applique à tous les programmes d'équité salariale.