ÉQUITÉ
SALARIALE
Méthode de comparaison avec des
organisations de l'extérieur *
organisations de l'extérieur *
| * Dans le présent document, les mots de genre masculin appliqués aux personnes désignent les hommes et les femmes. |
Qu'est-ce que la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur?
Il s'agit d'une méthode de comparaison qui vous permet d'atteindre l'équité salariale en utilisant les renseignements sur les emplois et les salaires d'un autre établissement du secteur public. Vous pourrez alors effectuer les comparaisons aux fins de l'équité salariale. Seuls les établissements faisant partie du secteur public, au sens de la Loi sur l'équité salariale* (la Loi), qui avaient des employés le 1er juillet 1993, peuvent utiliser la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur.
Que dois-je faire?
Afin d'utiliser la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur, votre établissement doit avoir essayé la méthode de comparaison d'un emploi à l'autre. Cette méthode compare directement des postes occupés en majorité par des femmes, connus sous le nom de catégories d'emplois à prédominance féminine, à des postes occupés en majorité par des hommes, connus sous le nom de catégories d'emplois à prédominance masculine. Quelquefois il n'existe pas de catégorie d'emplois à prédominance masculine correspondante pour certaines catégories d'emplois à prédominance féminine. Votre établissement doit alors recourir à la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle pour ces catégories d'emplois à prédominance féminine.
La méthode de la valeur proportionnelle s'attache au rapport entre la valeur ou les points des catégories d'emplois à prédominance masculine et leurs rétributions et exige que le même rapport soit appliqué aux catégories d'emplois à prédominance féminine.
Si, après avoir appliqué la méthode de comparaison d'une emploi à l'autre et la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle, vous n'arrivez toujours pas à atteindre l'équité salariale pour toutes les catégories d'emplois à prédominance féminine, vous devez aviser la Commission de l'équité salariale en remplissant un Avis d'incapacité d'atteindre l'équité salariale. Vous pouvez obtenir ce formulaire en appelant notre ligne d'urgence au 1 800 387-8813 ou au (416) 314-1896.
Une fois que vous vous êtes assuré que vous êtes bien un employeur du secteur parapublic et que vous ne pouvez pas atteindre l'équité salariale en utilisant l'une des deux premières méthodes requises, une agente ou un agent de révision vous donne un ordre vous imposant de recourir à la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur. Seuls les employeurs qui ont reçu un ordre à cet effet peuvent utiliser la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur. Ces employeurs sont appelés « employeurs intéressés » par la Loi. L'ordre leur permet de demander des renseignements à un établissement du secteur public qui a préparé un programme d'équité salariale. La Loi appelle cette organisation : « employeur de l'extérieur ».
Comment préparer un plan?
Une fois que vous avez reçu l'ordre de recourir à la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur, il y a sept étapes à suivre. Appelez la Commission de l'équité salariale pour obtenir le document intitulé Guide de la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur, qui fournit de plus amples renseignements sur chacune de ces étapes.
Dans les lieux de travail où certains employés sont représentés par un agent négociateur, tant l'employeur que l'agent négociateur ont la responsabilité d'établir et de maintenir l'équité salariale pour les membres de l'unité de négociation. Chaque étape de la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur doit être négociée.
Dans les lieux de travail où les employés ne sont pas syndiqués, il incombe à l'employeur de préparer un programme d'équité salariale sur la base de la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur. Les employés peuvent ensuite commenter le programme ou s'y opposer, une fois qu'il est affiché.
Étape 1. Déterminer vos catégories clés d'emplois à prédominance féminine
Pour que l'employeur de l'extérieur puisse vous fournir des renseignements pertinents, vous devez lui envoyer la description de vos catégories clés d'emplois à prédominance féminine. Il s'agit des catégories d'emplois qui visent des fonctions essentielles à la prestation des services fournis par votre établissement. Une fois ces catégories d'emplois déterminées, préparez les descriptions des fonctions et des responsabilités de chaque catégorie d'emplois pour les envoyer à l'employeur de l'extérieur.
Étape 2. Choisir un organisation de l'extérieur correspondant
Pour obtenir des renseignements sur la façon de choisir le type d'organisation de l'extérieur correspondant, se reporter au règlement 396/95 de la Loi sur l'équité salariale ou demandez à la Commission de l'équité salariale un exemplaire du Guide de la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur.
Afin de choisir l'employeur de l'extérieur, vous devez d'abord chercher au sein de votre division géographique, au sens de la Loi sur la division territoriale*. Si vous n'arrivez pas à y trouver un établissement correspondant, cherchez l'organisation le plus proche qui convient.
L'employeur de l'extérieur est tenu de par la loi de fournir, dans les 60 jours suivant votre demande, les renseignements sur les emplois et les salaires dont vous avez besoin pour utiliser la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur. Votre demande de renseignements doit être faite par écrit et signée par des cadres de votre établissement et par l'agent négociateur, le cas échéant.
Étape 3. Évaluer les catégories d'emplois à prédominance féminine
Pour chaque catégorie d'emplois à prédominance féminine de l'extérieur, une description des fonctions et des responsabilités et les taux de catégorie relatifs à l'équité salariale.
En utilisant un système de comparaison non sexiste, évaluez les catégories d'emplois dans votre établissement et celles de l'organisation de l'extérieur, en fonction des aptitudes, des efforts, des responsabilités et des conditions de travail. La Commission propose un système de comparaison dans le document intitulé Guide de l'équité salariale à l'intention des organismes du secteur parapublic : un système d'évaluation. Pour en obtenir gratuitement un exemplaire, composez le 1 800 387-8813 ou, à Toronto, le (416) 314-1896.
Étape 4. Établir une ligne du taux de catégorie pour les catégories d'emplois
Après avoir déterminé la valeur du travail et les taux de catégorie pour chaque catégorie d'emplois à prédominance féminine dans les deux établissements, vous pouvez comparer les valeurs de travail et taux de catégorie pour vos catégories d'emplois à prédominance féminine avec ceux de l'organisation de l'extérieur en utilisant une ligne du taux de catégorie. Pour obtenir des renseignements détaillés sur la façon de calculer cette ligne du taux de catégorie, reportez-vous à l'étape 4 du Guide de la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur.
Étape 5. Déterminer les rajustements aux fins de l'équité salariale pour vos catégories d'emplois à prédominance féminines
Utilisez la ligne de taux de catégorie d'emplois pour calculer les rajustements nécessaires afin d'atteindre l'équité salariale pour vos catégories d'emplois à prédominance féminine (rajustements aux fins de l'équité salariale). Voir à l'étape 5 (page 26) du Guide de la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur, les renseignements sur la façon de calculer les rajustements.
Étape 6. Afficher votre programme d'équité salariale en recourant à la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur
Préparez et affichez un programme d'équité salariale indiquant la façon dont vous atteindrez l'équité salariale en utilisant la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur. Si le programme concerne des catégories d'emplois appartenant à une unité de négociation, il doit être négocié entre l'employeur et l'agent négociateur. Le processus d'approbation n'est pas le même pour les programmes concernant des catégories d'emplois dont les membres appartiennent à une unité de négociation que pour ceux concernant des catégories d'emplois dont les membres n'appartiennent pas à une unité de négociation.
Pour les programmes concernant des catégories d'emplois dont les membres n'appartiennent pas à une unité de négociation
- L'employeur est tenu d'afficher le programme pour permettre aux employés d'en prendre connaissance.
- Les employés disposent de 90 jours à compter de la date d'affichage pour étudier le programme d'équité salariale et communiquer leurs commentaires à l'employeur.
- A la fin de la période de 90 jours, l'employeur a sept jours pour afficher un programme modifié ou un avis indiquant qu'il n'y aura pas de modification.
- Les employés ont alors 30 jours pour aviser la Commission de l'équité salariale s'ils s'opposent au programme.
Pour les programmes concernant des catégories d'emplois dont les membres appartiennent à une unité de négociation
- Le programme est réputé approuvé quand l'employeur et l'agent négociateur se sont mis d'accord sur son contenu et l'ont signé et affiché dans le lieu de travail. Le programme doit répondre aux exigences de la Loi.
Étape 7. Commencer les rajustements aux fins de l'équité salariale
Vous êtes tenu d'affecter chaque année au moins un pour cent de la masse salariale de l'année précédente aux rajustements salariaux aux fins de l'équité salariale s'il correspond à moins de un pour cent. Ces rajustements devaient commencer le 1er janvier 1994. Si les versements ont commencé plus tard, ils doivent être rétroactifs à partir de cette date.
Quand vous payez
le montant minimum de un pour cent de la masse salariale, la ou les
catégorie(s) d'emplois à prédominance féminine
présentant le taux de catégorie le plus bas dans le
programme doivent recevoir un rajustement plus important que les autres
catégories d'emplois du même programme jusqu'a ce que
l'équité salariale soit obtenue (ou jusqu'a ce que la
catégorie d'emplois ayant le taux le plus bas reçoive
autant que la catégorie d'emplois à prédominance
féminine qui la précède).
La méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur n'avait-elle pas été abrogée?
C'est vrai, mais le gouvernement a adopté une loi en 1996 (annexe J de la Loi sur les économies et la restructuration) visant à éliminer progressivement la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur et a pleinement abrogé les dispositions correspondantes de la Loi sur l'équité salariale au 1er janvier 1997.
Cependant, à
la suite d'une contestation judiciaire ce cette loi, un tribunal a décidé
que l'abrogation de la méthode de comparaison avec des organisations
de l'extérieur en vertu de l'annexe J constituait une infraction
à la Charte canadienne des droits et libertés.
Le tribunal a déclaré que l'annexe J n'avait aucune force
exécutoire, ce qui signifie que les dispositions de la Loi
sur l'équité salariale relatives à la méthode
de comparaison avec des organisations de l'extérieur sont rétablies
comme si elles n'avaient jamais été abrogées.
Quel effet l'abrogation et le rétablissement des dispositions sur la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur ont-ils sur les rajustements que cette méthode exige?
L'obligation d'atteindre l'équité salariale en utilisant la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur est maintenant rétablie dans la Loi dans sa forme originale. Cependant, en éliminant progressivement la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur, l'annexe J de la Loi de 1996 sur les économies et la restructuration a modifié et réduit les obligations des employeurs pour la période s'étendant de 1994 à 1996. Puisque la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur est maintenant rétablie, vous devez examiner vos programmes d'équité salariale qui utilisent cette méthode de comparaison pour déterminer si des rajustements rétroactifs supplémentaires sont nécessaires pour le période allant de 1994 à 1996, afin de satisfaire à vos obligations originales.
Où puis-je obtenir de plus amples renseignements?
La Commission de l'équité salariale a publié un document intitulé Guide de la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur, qui vous guidera dans chaque étape de la préparation d'un programme d'équité salariale utilisant la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur. Nous sommes là pour vous aider. Nous pouvons répondre à vos questions par courriel au pecinfo@mol.gov.on.ca ou par téléphone au (416) 387 1896, ou utilisez notre ligne sans frais 1 800 387-8813 (ligne générale). Vouz pouvez vous inscrire à l'un de nos séminaires sans frais.
Toutes les communications sont confidentielles.
* Pour obtenir des exemplaires de la Loi sur l'équité salariale ou de la Loi sur la division territoriale, communiquer avec Publications Ontario au 1 800 668-9938, ou à Toronto, au (416) 326-5300.
La Commission de l'équité salariale
La présente fiche est offerte à titre de renseignement seulement et ne vise pas à limiter les fonctions des agents de révision ou celles du Tribunal de l'équité salariale lorsqu'ils règlent un cas. Veuillez consulter la Loi sur l'équité salariale pour une interprétation exacte.
