TÂCHES ET RESPONSABILITÉS

du comité d'équité salariale *

Les tâches et les responsabilités du comité ne se limitent pas à celles qui sont notées plus bas.

1. Concevoir des stratégies ou des plans pour que le processus d'équité salariale se déroule efficacement, le but étant de réduire au minimum les conflits et de ne pas favoriser le piétinement.
   
   
2. Définir des politiques et des cadres de référence précisant les activités du comité.
   
   
3. Intégrer les nouveaux membres en leur donnant les ressources, le soutien et l'information qui existent au sujet de l'équité salariale et des prescriptions de la Loi sur l'équité salariale. Expliquer aux nouveaux membres en quoi consistent les « tâches et responsabilités » du comité et les renseigner au sujet des travaux antérieurs du comité, de la chronologie du processus d'équité salariale et du processus en soi.
   
   
4. Déterminer le rôle de chacun des membres et établir clairement les attentes relatives à ces rôles. Sont des rôles utiles ceux de facilitateur, de président et de secrétaire.
   
   
5. Le comité d'équité salariale doit s'efforcer de prendre des décisions par la voie d'un consensus. Les décisions prises par consensus nécessitent un effort accru, mais c'est une façon pour le comité de clarifier les questions étudiées, de réunir de l'information supplémentaire s'il le faut et de parvenir à de meilleures solutions.
   
   

1. Tenir des réunions et faire en sorte que les questions, les plaintes, les préoccupations, etc. soient examinées et résolues rapidement.
   
   
2. Recevoir et étudier les demandes relatives à l'examen d'une situation, d'une circonstance ou d'un changement se répercutant sur des postes ou des taux de rétribution, et qui pourraient avoir une incidence sur l'équité salariale.
   
   
3. Veiller à ce que les membres du comité aient en main les renseignements, les documents, etc. dont ils ont besoin pour résoudre des préoccupations ou des plaintes. Ces données pourraient être recueillies au moyen d'une demande présentée par écrit, par des entrevues avec des employés ou des cadres ou encore par une vérification sur place, au bureau des employés. Les demandes de ce genre de données doivent être traitées de façon prioritaire par la direction et son personnel. Aucun effort ne doit être ménagé pour consulter les parties pertinentes et leur donner la possibilité de répondre, si tel est leur désir.
   
   
4. Examiner les données sur les postes et la description des tâches pour voir si elles sont exactes, complètes et non sexistes. Prendre toute mesure jugée nécessaire pour résoudre les plaintes, les différends, les craintes, etc. (p. ex., évaluation des catégories d'emplois, re-détermination des taux de rétribution, bon appariement entre les catégories féminines et les catégories masculines au moyen de la méthode de comparaison entre deux emplois ou de la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle). Vérifier si le système de comparaison non sexiste qui a servi à évaluer les postes est toujours approprié. S'il doit être modifié, le comité peut soumettre ses propositions à l'approbation de la direction.
   
   
5. Remettre les résultats de l'examen à toutes les parties concernées, dès après la conclusion d'une réévaluation ou de toute autre tâche entreprise pour résoudre une plainte ou une préoccupation d'un membre du personnel. Le comité présentera ses constatations, ses conclusions et ses recommandations en ce qui concerne la marche à suivre. Si la décision est contestée par un employé ou un superviseur, le comité entendra d'autres arguments.
   
   
6. Faire en sorte que les paiements d'équité salariale, y compris les paiements à effet rétroactif, soient faits promptement, par exemple, au plus tard à la troisième période de paie qui vient après les recommandations ou la décision du comité, et l'accord des parties concernées relativement à cette décision.
   
   

1. Communiquer régulièrement avec tout le personnel de l'employeur, pour faire une mise à jour sur tout ce qui touche à l'équité salariale ou aux fonctions du comité d'équité salariale.
   
   
2. Coordonner une modification régulière du plan d'équité salariale. Les employeurs sont tenus par la Loi de maintenir l'équité salariale et de rajuster les salaires, s'il le faut, dès qu'un changement a lieu au sein de l'entreprise. Beaucoup d'employeurs mettent sur pied un programme de maintien et optent à la révision et à l'affichage des plans à la fin de chaque année civile. Ces plans révisés décrivent en détail tous les changements qui ont eu lieu au cours des douze mois précédents, rappellent aux employés qu'ils peuvent présenter une demande d'examen de poste et que la Loi sur l'équité salariale prévoit une période d'appel de 127 jours, qui commence dès qu'un plan est modifié et affiché de nouveau.
   
   
3. Le comité d'équité salariale peut concevoir et actualiser un cahier de documentation pour aider ses membres et le personnel à résoudre les questions se rapportant au procédé d'évaluation ou de classification des postes. Le cahier de documentation peut, par exemple, renfermer ce qui suit : les mandats et dispositions administratives du comité d'équité salariale, les tâches et responsabilités du comité d'équité salariale, un formulaire « Demande d'examen des données sur les postes », la marche à suivre pour recueillir des données sur les postes ou pour classer ou ré-évaluer les postes, ainsi qu'un exemple d'une description d'emploi.