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Un changement à une catégorie d'emplois n'est qu'un exemple d'un changement de situation qui peut avoir un impact sur l'équité salariale dans un milieu de travail. Les employeurs ont la responsabilité de surveiller de tels changements et d'apporter des ajustements aux taux de salaire si nécessaire. Suivre ces changements est important, car les ajustements peuvent être rétroactifs à la date où le changement s'est produit.
La Loi sur l'équité salariale dit qu'on doit atteindre et maintenir l'équité salariale. L'équité salariale n'est pas un effort unique, car les travaux et les circonstances changent souvent dans un lieu de travail.
Pour maintenir l'équité salariale, les employeurs doivent revoir/examiner et vérifier tous les éléments en cause dans le processus d'équité salariale, y compris les changements relatifs à la prédominance sexuelle des catégories d'emplois, la valeur du travail, les ajustements en matière de rémunération, les différences de taux de salaire entre les catégories d'emplois comparées, et l'effet des changements organisationnels sur les pratiques de rémunération.
Effectivement, les écarts salariaux entre les emplois féminins et masculins que l'on a relevés et comblés ne doivent pas être rouverts et de nouveaux écarts ne peuvent pas être créés.
Vous trouverez ci-dessous des situations qui se produisent souvent dans les lieux de travail et qui ont un impact direct sur l'équité salariale :
Si une ou plusieurs des circonstances précitées surviennent, l'employeur doit examiner l'effet des changements sur les emplois féminins. Si ces changements précipitent un écart de salaire et qu'on ne le comble pas immédiatement, il faut que le rajustement ait un effet rétroactif à la date où l'écart s'est produit.
S'il y a un désaccord au sujet des changements, ou si les rajustements ne sont pas faits, une plainte peut être déposée après de la Commission.
La Loi sur l'équité salariale oblige les employeurs à maintenir les pratiques de rétribution qui garantissent l'équité salariale.
Assurer une mise à jour de l'équité salariale est plus facile si les employeurs évaluent l'impact des changements sur l'équité salariale avant le changement ou au moment du changement. En effet, certains employeurs font un suivi annuel pour s'assurer que les problèmes ou les changements qui pourraient avoir une incidence sur l'équité salariale sont identifiés et que les rajustements sont faits rétroactivement à la date du changement.
Les employeurs créent souvent des comités employeur/employé ou un comité de maintien employeur/agent négociateur (ceci n'est pas exigé par la Loi) pour veiller à la mise à jour et au maintien de l'équité salariale.
Le syndicat a un rôle bien préci à jouer pour atteindre et maintenir l'équité salariale. À cette fin, certains employeurs et agents négociateurs développent souvent un accord de maintien de l'équité salariale et incorporent ce document dans leur convention collective. Si l'entente de maintien est dans la convention collective, tous les membres y ont accès.
Vous pouvez demander à votre employeur ou à votre représentant syndical s'il y a une telle entente et vous pouvez en demander un exemplaire.
© Renseignements sur les droits d'auteur : Imprimeur de la Reine pour l'Ontario, 2005.
Dernière mise à jour : 01/06/2005