Dois-je engager un consultant ?
Ni la Loi sur l'équité salariale ni le Bureau de l'équité salariale n'obligent les employeurs à embaucher des consultants ou des avocats. Dans de nombreux cas, les employeurs sont en mesure d'effectuer eux-mêmes des analyses d'équité salariale et des plans d'équité salariale. La décision finale d'embaucher ou non un spécialiste externe appartient à chaque employeur.
Je viens de terminer le plan d'équité salariale de mon organisation et je constate que certains postes nécessitent des ajustements d'équité salariale. Dois-je payer le montant total en une seule fois ?
Oui.
Si un syndicat est accrédité pour votre entreprise, envisagez de le contacter pour discuter de la possibilité d'étaler les paiements sur une période de temps.
Si aucun syndicat n'est accrédité pour représenter vos employés, vous pourriez tout de même discuter de la possibilité d'un échéancier de paiement – vous devrez obtenir le consentement écrit de chaque employé.
J'ai veillé à ce que mon entreprise respecte ses obligations en matière d'équité salariale il y a plusieurs années, alors ça va.
En fait, la Loi oblige les employeurs à « maintenir » l'équité salariale. Chaque fois que des changements sont apportés sur le lieu de travail, les employeurs ont la responsabilité de s'assurer que ces changements n'introduisent pas de nouveaux écarts salariaux fondés sur le sexe. Notez que la Loi permet aux employeurs de décider quand ces examens sont effectués; si des ajustements sont nécessaires, les employeurs sont tenus de payer ces ajustements rétroactivement à la date de ces changements.
Si un poste était auparavant occupé par un homme et qu'il est maintenant occupé par une femme, dois‑je changer la prédominance sexuelle du poste (catégorie d'emplois) ou est‑ce que le fait qu'il ait été historiquement masculin signifie que je dois le conserver comme tel pendant un certain temps?
La Loi permet plusieurs options et choix pour la détermination de la prédominance sexuelle d'une catégorie d'emplois. Dans l'affaire Pioneer Youth Services (PYS Associates Ltd.) v. Canadian National Federation of Independent Unions, 2002 Canlii 49449 (ON PEHT) [en anglais seulement], le Tribunal a déterminé que si une plainte se fonde sur l'exercice de la discrétion de l'employeur, sa décision est acceptable si elle est jugée raisonnable, compte tenu des circonstances qui l'entouraient. Le Tribunal a également déclaré qu'un changement dans la répartition des postes entre les sexes au cours d'une période donnée peut obliger l'employeur à revoir la prédominance sexuelle d'une catégorie d'emplois.
En application de la Loi, l'employeur doit appliquer trois critères pour déterminer la prédominance sexuelle d'une catégorie d'emplois :
1. la titularisation actuelle;
2. la titularisation traditionnelle;
3. les stéréotypes sexuels attachés au domaine d'emplois.
Cependant, le Tribunal a émis une mise en garde au sujet des catégories d'emplois à un seul titulaire, notamment dans les cas où la même personne occupe le même poste depuis de nombreuses années. Il a indiqué qu'on doit accorder un certain poids aux stéréotypes sexuels attachés au domaine d'emplois.
La titularisation traditionnelle renvoie à l'historique de l'embauche dans une catégorie d'emplois donnée dans un établissement. Par exemple, si les postes de la catégorie ont été occupés surtout par des femmes et qu'un homme a été engagé récemment, on peut toujours la considérer comme une catégorie d'emplois à prédominance féminine dans l'établissement. La titularisation traditionnelle ne peut s'appliquer que si les catégories d'emplois existaient lorsque les exigences d'équité salariale sont entrées en vigueur. Logiquement, si l'employeur est considéré comme un nouvel établissement, le critère de la titularisation traditionnelle ne s'applique pas parce qu'il n'y a pas d'antécédents relatifs à cette catégorie dans l'établissement.
