La Loi sur l'équité salariale s'applique-t-elle à moi?
La Loi sur l'équité salariale de l'Ontario s'applique à:
Quelles sont mes responsabilités en vertu de la Loi sur l'équité salariale?
Les employeurs doivent montrer que l'équité salariale a été atteinte et maintenue dans leur organisation. Pour satisfaire aux exigences minimales de la Loi, les employeurs doivent mener les activités suivantes (l'employeur qui a plus d'un emplacement ou établissement doit mener ces activités à chaque établissement) :
- déterminer les catégories d'emploi, y compris la prédominance (masculine ou féminine) et le taux de catégorie pour chaque catégorie d'emplois;
- déterminer la valeur des catégories d'emplois d'après les exigences législatives concernant les compétences, l'effort, la responsabilité et les conditions de travail en utilisant un outil de comparaison non sexiste;
- effectuer une comparaison des emplois pour toutes les catégories d'emplois à prédominance féminine en utilisant la méthode de comparaison d'un emploi à l'autre ou celle de la valeur proportionnelle;
- reconnaître les cas où la rétribution des catégories d'emplois à prédominance féminine est inadéquate et la rajuster de sorte qu'elle soit au moins égale à la rétribution en vigueur dans une ou plusieurs catégories d'emplois à prédominance masculine égales ou comparables, puis veiller à ce que tous les paiements rétroactifs incluent l'intérêt;
- fournir un sommaire de paie et une preuve de paiement au besoin.
La proposition de valeur de l'équité salariale
De nombreuses recherches sont maintenant disponibles qui montrent l'avantage financier d'une rémunération équitable pour les entreprises et l'économie, en plus des individus. Consultez notre section Recherches et ressources pour voir les dernières recherches.
Un/une de mes employé(e)s a déposé une plainte – et maintenant ?
Le Bureau de l'équité salariale lance son processus d'enquête sur réception d'une Demande de services de révision. Une lettre est alors envoyée à l'auteur de la demande, lui confirmant la réception et l'informant du nom de l'agent de révision assigné au dossier et du numéro de dossier assigné. On invite l'auteur de la plainte à fournir le plus de renseignements possible lors de la demande de services de révision.
L'agent de révision communiquera avec l'auteur de la demande ou avec le représentant désigné afin de revoir l'information reçue et d'expliquer le processus d'enquête.
L'agent de révision avisera l'employeur qu'il/elle a lancé une enquête. L'employeur sera avisé qui a déposé la demande, à moins que le demandeur ne demande expressément de garder l'anonymat et désigne un agent pour agir au nom du demandeur.
L'agent de révision demande à l'employeur de faire ce qui suit :
afficher un Avis de l'obligation d'atteindre et de maintenir l'équité salariale à un endroit bien en vue du lieu de travail;
remplir un certificat de l'affichage et le renvoyer à l'agent de révision;
fournir à l'agent de révision les renseignements suivants :
le nom légal de l'employeur,
le nom d'une personne-ressource chez l'employeur,
le nombre total d'employés et de lieux de travail en Ontario, y compris la liste de tous les membres du personnel et le sexe de chaque titulaire de poste (y compris le personnel à temps partiel, le personnel à temps plein, les employés sous contrat, la haute direction et les cadres),
soit la liste de toutes les catégories d'emplois à prédominance masculine et féminine, les comparateurs masculins, les valeurs et les taux de catégorie, soit la liste de tous les emplois, le sexe des titulaires de poste et le taux de rétribution,
le cas échéant, une copie de toute convention collective existante.
Combien de temps faudra-t -il pour régler l'affaire?
Le temps nécessaire pour terminer une enquête dépend de nombreux facteurs, notamment de la complexité des problèmes, du fait que d'autres personnes ont déposé des demandes similaires et du temps écoulé depuis la contravention, entre autres. Bien qu'il n'y ait pas de délai type, les demandes peuvent prendre de quelques semaines à 24 mois pour être résolues.
Que fait l'agent de révision?
Les agents de révision jouent un rôle neutre. Leur responsabilité est de recueillir le plus d'informations possible et, si les parties ne parviennent pas à leur propre règlement du différend, d'avoir le pouvoir de décider si la Loi sur l'équité salariale a été enfreinte. Si un agent de révision constate une contravention, l'agent de révision a également le pouvoir d'ordonner à une partie de prendre des mesures pour se conformer à la Loi.
Dois-je attendre la décision de l'agent de révision?
Si une plainte a été déposée contre l'employeur, les parties sont encouragées à régler elles-mêmes leur différend. Si les parties parviennent à s'entendre, l'agent de révision, sur réception d'un avis écrit de règlement, ferme le dossier sans tarder.
Je me demande quel est le processus que doit suivre un employeur pour signaler qu'il a atteint l'équité salariale?
La Loi sur l'équité salariale de l'Ontario n'oblige pas les employeurs à déclarer leur situation en matière d'équité salariale. Si vous êtes au Canada, mais en dehors de l'Ontario, vérifiez les lois qui sont en vigueur dans votre province ou territoire.
Puis‑je supprimer les catégories d'emploi à prédominance masculine qui n'existent plus dans mon organisation si elles étaient précédemment utilisées comme comparateurs?
Oui, si les catégories d'emplois à prédominance masculine n'existent plus dans votre organisation, elles peuvent être supprimées en fonction de la situation particulière de votre organisation. Cependant, si votre organisation a subi des changements importants, cela peut être une indication que vous devez envisager de rafraîchir l'ensemble de votre programme d'équité salariale.
Pendant un exercice de maintien de l'équité salariale, un employeur peut‑il changer la méthode de comparaison qu'il a utilisée pour réaliser l'équité salariale?
Oui, un employeur peut changer la méthode de comparaison qu'il a utilisée pour réaliser l'équité salariale, pendant un exercice de maintien de l'équité salariale, à condition que la nouvelle méthode de comparaison ne contrevienne pas à la partie I de la Loi. Toutefois, selon les circonstances particulières du lieu de travail comme les accords existants avec les agents négociateurs, etc., vous voudrez peut‑être obtenir des conseils juridiques confidentiels.
J'ai atteint l'équité salariale en utilisant la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur et j'ai récemment créé quelques catégories d'emplois à prédominance masculine dans mon organisation qui peuvent être utilisées comme comparateurs. Cela signifie‑t‑il que je peux changer la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur par la méthode de comparaison d'un emploi à l'autre ou de la valeur proportionnelle, maintenant que j'ai des catégories d'emplois à prédominance masculine au sein de mon organisation?
Oui, si vous avez précédemment réalisé l'équité salariale en utilisant des comparateurs d'organisations de l'extérieur et que votre organisation a ensuite ajouté des catégories d'emplois à prédominance masculine, vous pouvez changer la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur par la méthode de comparaison d'un emploi à l'autre ou de la valeur proportionnelle.
Quel type de renseignements sur l'équité salariale suis‑je tenu de divulguer aux représentants syndicaux et aux employés individuels de mon organisation?
L'employeur doit divulguer au syndicat assez de renseignements pour lui permettre de représenter adéquatement ses employés. Bien que la Loi ne précise pas quels renseignements doivent être divulgués ni à quel moment, le Tribunal a statué que l'information demandée doit être pertinente à l'équité salariale.
Le Tribunal a estimé que des renseignements tels que la prédominance sexuelle, le système non sexiste de comparaison, l'outil d'évaluation des emplois, les résultats de l'évaluation et les comparaisons sont des renseignements qui sont raisonnablement pertinents à l'équité salariale.
Je suis un nouvel employeur sans but lucratif qui reçoit des fonds d'un ministère provincial, mais nous n'avons pas de catégories d'emplois à prédominance masculine. Puis‑je utiliser la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur pour comparer les catégories d'emplois à prédominance féminine?
Seules les organisations du secteur public, au sens de l'appendice de l'annexe de la Loi sur l'équité salariale, qui avaient des employés le 1er juillet 1993 peuvent utiliser la méthode de comparaison avec les organisations de l'extérieur. Voir ci‑dessous :
Loi sur l'équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P.7 (ontario.ca)
Je suis un employeur qui avait un programme d'équité salariale au début des années 1990, mais nous sommes incapables de retrouver ce programme ou toute information historique sur l'équité salariale. Quelles sont les étapes à franchir pour m'assurer que nous nous conformons à la Loi?
Si un employeur a fait des efforts de bonne foi pour retrouver les dossiers, mais qu'il n'a pas réussi, il devra recréer le programme d'équité salariale du mieux qu'il peut avec les renseignements dont il dispose. Le programme recréé devra remonter aussi loin dans le temps que les renseignements disponibles le permettent. Toutefois, en fonction de votre situation particulière, vous voudrez peut‑être demander des conseils juridiques confidentiels.
Quand dois‑je réaliser l'équité salariale pour mon organisation?
La Loi sur l'équité salariale vise tous les employeurs de l'Ontario, sauf ceux du secteur privé comptant moins de dix employés. Ainsi, tous les employeurs du secteur public dès leur création et tous les employeurs du secteur privé dès l'embauche de leur dixième employé doivent réaliser l'équité salariale immédiatement. Veuillez consulter le Guide pour interpréter la Loi sur l'équité salariale de l'Ontario pour obtenir de plus amples renseignements sur les exigences minimales énoncées dans la partie I et la partie II de la Loi.
Que se passera‑t‑il si l'on constate que je ne respecte pas la Loi?
La Loi donne aux agents de révision le pouvoir d'ordonner aux employeurs de se conformer à la Loi, et le Bureau de l'équité salariale peut renvoyer les affaires au Tribunal de l'équité salariale (TES) pour une mise en application plus poussée.
De plus, la Loi décrit des infractions et des pénalités pour quiconque :
empêche un agent de révision d'exercer ses fonctions;
enfreint le paragraphe 9(2) en intimidant une personne qui exerce ses droits à l'équité salariale;
omet de se conformer à une ordonnance du Tribunal;
ne respecte pas la confidentialité de l'information communiquée dans le cadre de la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur.
